«А как теперь уволить сотрудника, если он не прошёл испытательный срок?»
На днях зашла в профессиональное сообщество обсудить одну тему. Готовила комментарии для телеканала «360» про резюме и столкнулась с интересным вопросом: действительно ли женщины сейчас меняют свои резюме на «мужские», чтобы пройти алгоритмы и попасть на собеседование? Спросила коллег — сама с таким не сталкивалась. Похоже, пока это скорее отдельные случаи, а не какой-то системный тренд. Зато в обсуждении всплыла другая история, которая, на мой взгляд, уже гораздо больше похожа на реальную проблему. Как уволить сотрудника на испытательном сроке, если изначально ему не поставили понятных задач и критериев оценки? Ответ короткий: «Никак»
Ну, точнее, не совсем никак. Закон предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор из-за неудовлетворительного результата испытания, но работодателю нужно иметь основания, зафиксировать причины и соблюсти процедуру. И вот здесь начинается самое интересное.
Очень часто я вижу одну и ту же ситуацию. Берём человека. Ставим испытательный срок. Говорим: «Ну, посмотрим, как он себя покажет»
❗️А что именно он должен показать? ❗️Какие результаты должен получить? ❗️Что будет означать, что испытательный срок пройден успешно? ❗️Когда мы будем проверять результат? ❗️Кто будет его оценивать?
На эти вопросы ответа нет. А потом через месяц-два руководитель говорит: «Нет, он нам не подходит. Давайте увольнять» И вот тут выясняется, что «не подходит» — это не критерий.
Если изначально не были определены задачи, ожидаемый результат и точки контроля, работодателю значительно сложнее обосновать неудовлетворительный результат испытания.
А дальше начинаются переговоры, попытки договориться об увольнении по соглашению сторон, а иногда — трудовые споры. И всё это можно было существенно упростить до выхода человека на работу.
Поэтому я вообще не люблю фразу: «Возьмём на испытательный срок, а там разберёмся». Испытательный срок — это не период, когда компания просто наблюдает за человеком. Это период проверки соответствия человека конкретной работе. И для этого обеим сторонам должно быть понятно, что именно проверяется.
Поэтому я бы сейчас предложила руководителям проверить себя: ▫️Есть ли у вас понятные задачи на испытательный срок? ▫️Определены ли ожидаемые результаты? ▫️Есть ли точки контроля? ▫️Понимает ли руководитель, по каким критериям будет принимать решение? ▫️Получает ли сотрудник обратную связь по ходу испытания?
И ещё один важный вопрос: А вообще правильно ли выстроен у вас вход человека в компанию?
Потому что испытательный срок начинается не с первого рабочего дня. Он начинается гораздо раньше — с того, как вы определили профиль человека, как его наняли и что обещали ему на входе. И если система найма и адаптации не выстроена, кризис очень быстро покажет все слабые места.
А потом мы удивляемся: «Почему опять взяли не того?» Хотя иногда проблема начинается совсем не с сотрудника. Она начинается с того, как мы его нанимали.
