▫️Во Франции существуют компании, которые рассматривают закрытие каждой вакансии как отдельный проект.

Заказчик. Бюджет. Сроки. Критерии. Аудит: окупился выбор или нет.

Как это далеко от обычного. Обычно подбор сотрудника — это гадание. Раскладывют резюме, как карты. Смотрят на человека. Слушают голос. Ищут знаки. И ждут, когда внутренний голос скажет: кажется, он.

Через три месяца — не он. И снова расклад. И никто не удивляется. Это норма. Как дождь в ноябре.

Подбор сотрудников — это самое важное, но самое слабое место большинства компаний. Потому редко кто думает о нём как о системе. Его пережидают. Как очередь. Как зиму. Как что-то, что случается само.

А ведь это тот же процесс, что и построение отдела продаж. Те же пять этапов, без которых результат будет нулевой.

Диагностика. Не «менеджер с опытом от трёх лет». А кто нам нужен на самом деле. Какой продукт он будет продавать. Какому клиенту. С каким циклом. Какие навыки критичны. Какие — приятное дополнение. Без этого вы ищете не человека, а бумагу с правильными словами. Бумага не продаёт. Бумага не звонит. Бумага не сидит с клиентом до ночи.

Регламент. Не «поговорим и решим». А критерии. Что должен уметь. Что показать. Что для нас неприемлемо. Кто решает. Без регламента каждый тянет одеяло на себя. Вы берёте того, кто понравился лично. А не того, кто подходит делу. Дело потом молчит. Дело потом уходит.

Программа адаптации: что человек осваивает на первой неделе. На первом месяце. На третьем. Кто ведёт. Как проверяет. Без этого новый менеджер сидит месяц, смотрит в окно и пишет заявление. Потому что не понял, что от него хотят. Потому что никто не объяснил.

Контроль. Не «вроде работает». А точки. Через две недели. Через месяц. Через три. С критериями. Вышел на план. Не вышел. Вписался. Не вписался. Без контроля вы узнаёте о проблеме, когда человек уже пишет заявление. И делаете вид, что так и планировали. Все делают вид. Это часть ритуала.

Коррекция. Не всё работает с первого раза. Иногда человек хорош, но не в той роли. Иногда роль хороша, но не для него. Иногда проблема не в нём, а в том, как вы его ввели. Наём — не экзамен. Наём — это стройка. Каждый день. Каждый месяц. Каждый год.

Я не верю в интуицию. Я верю в проект, который можно донастроить. В систему, которая держит. В алгоритм, который работает, даже когда никто не в настроении.

Я видел, как в Петербурге разваливались отделы, которые в других городах прекрасно работали. Потому что здесь не работает интуиция других городов. Работают правила. Выживает тот, кто правильно отбирает. Правильно адаптирует. Правильно ведёт.

Наём — не кадровое решение. Инвестиция. А инвестиция без проекта — ставка. В Петербурге — особенно. Город, который не прощает ставок. Здесь либо система, либо ничего.

А вы всё ещё гадаете? Или уже проектируете?