Question

Жанна Седова

Карьерные стратегии для руководителей | COO / CCO / CEO | Резюме и карьерные переходы

· 15.09

Вопрос

Коллеги, руководители, HR, собственники - помогайте! По каким признакам вы понимаете, что сотрудник действительно готов к повышению (+1)?

1798

36 комментов

Радмир Шарипов

· 26.09

1. Вашему сотруднику начиеают доверять более ответственные дела ( или работы ) 2. Он выполняет и обучает новоприбывших и молодых специалистов 3 . Ответственность за себя 4 . Если сотрудник хорошо работает ( и компания отправляет на обучение или помогает освоить специальность глубже ) Порядок не важен )

0

Игорь Пахомов

· 19.09

А HR здесь при чём?

0

Олеся Николаевна Васёва

· 17.09

Выполняет задачи, как паровоз, делает одно_ цель. По пути прицепом, сам того не осознавая, в силу широкого виденья, выполняет другие задачи, не входящие в компетенции…мелочи бывает, но важные очень. Коллектив его любит, готов поддерживать и идти за ним. Доверие. Хозяйственен. Смело можно выше.

1

Виталий Бурмистров

· 17.09

Вопрос не актуальный в 2026 ) актуальный "Как вы понимаете что его пора оптимизировать? "

0

Иван Сосновский

· 17.09

Первое - он пришёл просить повышения

0

Жанна Седова

· 17.09

Ходить можно и раньше и постоянно. Тут вопрос как руководитель это видит

0

Иван Сосновский

· 17.09

Я же не серьёзно

0

Жанна Седова

· 17.09

Но этот аргумент для сильных специалистов 🙌

0

Анастасия Краснова

· 16.09

предлагает идеи по улучшению/выстраиванию новых процессов
самостоятельно проходит какие то обучения и курсы. Ищет для себя виток развития
он говорит, что уперся в потолок задач, не хватает развития
его позиция среди коллег и тип референции
личные показатели работы (скорость, качество, соблюдение сроков)

0

Жанна Седова

· 16.09

Те сам уже понимает, что вырос в должности?

0

Анжелика Ли

· 16.09

За один день до его ухода на пенсию

0

Жанна Седова

· 16.09

это так себе "повышение" конечно, но если он до пенсии не появлялся, значит ему это и не нужно было.

0

коммент удалён

Жанна Седова

· 16.09

Спасибо за подробный ответ, возьму в работу 🙏

0

Олеся Николаевна Васёва

· 17.09

Согласна, нужен интерес, гореть… Не работать а жить! былало и у меня…,жила на работе. тогда все работает) еще мечтать и изучать новое, не зависать в маятниках. Цель не деньги. ( вознаграждение) Цель -интерес развития личности, души. Изучать свои же, возможности- это интересно🤗 И вознаграждение вас, непременно настигнет.

0

Александр Шевелев

· 15.09

1) он проявляет инициативу не только внутри своего стека задач, но и пробует брать что-то выше 2) он не просто разбирается в том, с чем приходится работать, но и в курсе всего происходящего; не просто знает процессы, а знает, что надо сделать, куда посмотреть, куда сходить, что откопать, чтобы можно было выполнить поставленную задачу. Такой специалист мной очень ценится

0

Жанна Седова

· 16.09

Спасибо, взяла в работу

0

Ведущий Леопард

· 15.09

1. Сотрудник делает больше, чем написано в его ДИ. 2. Он постоянно развивается. 3. Заменяет руководителя и помогает ему в разных вопросах. 4. Лидерские качества. Его коллеги видят в нём наставника. 5. конечно результаты его текущей работы. (важный момент не всегда самые лучшие, но они должны быть стабильно высокими).

0

Жанна Седова

· 16.09

Очень ценно подметили! Спасибо ☺️

0

Татьяна Волкова

· 15.09

Например, освоил новый трендовый навык и этим добавил интерес к компании. Увеличив продажи. То есть начал расти горизонтально…

0

Жанна Седова

· 15.09

Рост по горизонтали Влияние на доход

0

Светлана Самчук

· 15.09

1. Стабильное перевыполнение плана на протяжении какого-то периода времени 2. Уровень навыков выше, чем должен быть + самостоятельность 3. Инициатива - сотрудник сам пытается сделать больше, чем должен

0

Жанна Седова

· 15.09

А зависит повышение набора навыков от периода работы на прежнем месте или от чего?

0

Светлана Самчук

· 15.09

Эти 3 пункта не прибиты гвоздями) тут стоит задать ещё 1 вопрос - ок, человек перерос свой текущий уровень, а куда именно его можно повысить? +грейд - не обязательно сразу руководитель. Старший, ведущий - тоже повышение. Если говорить о руководящей должности - тут надо смотреть а хочет ли сам сотрудник туда расти. Наличие признака, что сотрудник готов не равно "повышаем до руководителя и все счастливы". Есть куча других факторов, которые тоже надо оценивать)

0

Светлана Самчук

· 15.09

В идеальной картине мира есть карта компетенций. И, допустим, я как руководитель понимаю - вот на такой должности человек должен знать и уметь 1,2 и 3. Например, 1 он должен знать на начальном уровне, 2 и 3 - на среднем. Если у него все 3 навыка на уровне эксперта, он инициативный и автономный - потенциально это сотрудник на рост. Если изначально на позицию приходит суперскилловый кандидат - можно привязаться к сроку работы конкретно в этой компании

0

Михаил Иванов

· 15.09

Лично я всегда готов! 🫡

0

Жанна Седова

· 15.09

Нет, мне нужны именно признаки, компетенции

0

Михаил Иванов

· 15.09

А куда повышаете? Если спеца сделать ведущим - это одно. Если вы нового руководителя поставить хотите - вообще всё сложнее. Не жалейте повышать просто по стажу работы. Держит в тонусе стариков, мотивирует молодых.

0

Ходить можно и раньше и постоянно. Тут вопрос как руководитель это видит
Но этот аргумент для сильных специалистов 🙌
Те сам уже понимает, что вырос в должности?
это так себе "повышение" конечно, но если он до пенсии не появлялся, значит ему это и не нужно было.
Спасибо за подробный ответ, возьму в работу 🙏
Согласна, нужен интерес, гореть… Не работать а жить! былало и у меня…,жила на работе. тогда все работает) еще мечтать и изучать новое, не зависать в маятниках. Цель не деньги. ( вознаграждение) Цель -интерес развития личности, души. Изучать свои же, возможности- это интересно🤗 И вознаграждение вас, непременно настигнет.
Очень ценно подметили! Спасибо ☺️
Рост по горизонтали Влияние на доход
А зависит повышение набора навыков от периода работы на прежнем месте или от чего?
Эти 3 пункта не прибиты гвоздями) тут стоит задать ещё 1 вопрос - ок, человек перерос свой текущий уровень, а куда именно его можно повысить? +грейд - не обязательно сразу руководитель. Старший, ведущий - тоже повышение. Если говорить о руководящей должности - тут надо смотреть а хочет ли сам сотрудник туда расти. Наличие признака, что сотрудник готов не равно "повышаем до руководителя и все счастливы". Есть куча других факторов, которые тоже надо оценивать)
В идеальной картине мира есть карта компетенций. И, допустим, я как руководитель понимаю - вот на такой должности человек должен знать и уметь 1,2 и 3. Например, 1 он должен знать на начальном уровне, 2 и 3 - на среднем. Если у него все 3 навыка на уровне эксперта, он инициативный и автономный - потенциально это сотрудник на рост. Если изначально на позицию приходит суперскилловый кандидат - можно привязаться к сроку работы конкретно в этой компании
Да, я её "разработал" основываясь на своем карьерном пути, у каждого пункта есть более глубокие показатели которые я оцениваю, собственно из чего и формируется целый балл за каждый из пунктов.

По статистике, если балл стабильно держится выше 4 или планомерно растет, сотрудника продвигаю вверх по должности если есть такая возможность, если физически места нет, то это финансовая прибавка.
PS: Методики вроде оценки «360 градусов» или сложных матриц компетенций избыточны для небольших команд. Они создают бюрократическую нагрузку без измеримого прироста результата.
Прекрасно. Подскажите сферу компании?
Про 360 очень согласна. Сложно и тяжела для внедрения в мсб
дооценивались 😅, теперь в статусе "ищу работу" 🥺😅😆
В основном логистика, но последний год строю консалтинг для судоходных компаний, что бы аутсорсить процессы.

Во всех компаниях где работал ранее данная система осталась (хоть и притерпела изменения с годами)
Нет, мне нужны именно признаки, компетенции
А куда повышаете? Если спеца сделать ведущим - это одно. Если вы нового руководителя поставить хотите - вообще всё сложнее. Не жалейте повышать просто по стажу работы. Держит в тонусе стариков, мотивирует молодых.