А зависит повышение набора навыков от периода работы на прежнем месте или от чего?

Эти 3 пункта не прибиты гвоздями) тут стоит задать ещё 1 вопрос - ок, человек перерос свой текущий уровень, а куда именно его можно повысить? +грейд - не обязательно сразу руководитель. Старший, ведущий - тоже повышение. Если говорить о руководящей должности - тут надо смотреть а хочет ли сам сотрудник туда расти. Наличие признака, что сотрудник готов не равно "повышаем до руководителя и все счастливы". Есть куча других факторов, которые тоже надо оценивать)

В идеальной картине мира есть карта компетенций. И, допустим, я как руководитель понимаю - вот на такой должности человек должен знать и уметь 1,2 и 3. Например, 1 он должен знать на начальном уровне, 2 и 3 - на среднем. Если у него все 3 навыка на уровне эксперта, он инициативный и автономный - потенциально это сотрудник на рост. Если изначально на позицию приходит суперскилловый кандидат - можно привязаться к сроку работы конкретно в этой компании

Это внутренняя система оценки?

Да, я её "разработал" основываясь на своем карьерном пути, у каждого пункта есть более глубокие показатели которые я оцениваю, собственно из чего и формируется целый балл за каждый из пунктов.

По статистике, если балл стабильно держится выше 4 или планомерно растет, сотрудника продвигаю вверх по должности если есть такая возможность, если физически места нет, то это финансовая прибавка.

PS: Методики вроде оценки «360 градусов» или сложных матриц компетенций избыточны для небольших команд. Они создают бюрократическую нагрузку без измеримого прироста результата.

Прекрасно. Подскажите сферу компании?

Про 360 очень согласна. Сложно и тяжела для внедрения в мсб

Нет, мне нужны именно признаки, компетенции

А куда повышаете? Если спеца сделать ведущим - это одно. Если вы нового руководителя поставить хотите - вообще всё сложнее. Не жалейте повышать просто по стажу работы. Держит в тонусе стариков, мотивирует молодых.