Несколько месяцев я нахожусь одновременно в двух ипостасях/агрегатных состояниях 😆: я ищу работу и являюсь соискателем, но и работаю проектно, в том числе, подбираю персонал. Эта двойственность дает мне редкую возможность увидеть какое-то явление в hr с противоположных сторон. И чем больше я смотрю на такую штуку, как обратная связь, тем больше грущу.

Для меня обратная связь кандидату - базовый навык рекрутера, а обязанность ее дать - святая. Рекрутер может не владеть STAR (плохо, но переживаемо, если владеет другими методами оценки кандидата), может не уметь считать конверсию по воронке найма, но не уметь дать обратную связь - это как не уметь базово разговаривать, т.е. признак профнепригодности для такого специалиста. И признак низкого уровня культуры тоже, причем, и специалиста, и компании, на которую он работает, раз она не следит за этим. А это уже затрагивает огромный блок hr-бренда и того, как компания или агентство желает себя позиционировать на рынке труда. Т.е. мы говорим об ОС не просто как об акте взаимодействия между людьми, а как о элементе корп.культры (которая, как известно, ест стратегию на завтрак, подумайте об этом).

Другой аспект обратной связи: она пуста, прямо как ржавая гремящая пустотой бочка на свалке. Классная штука - шаблоны ответов на любимых наших сайтах, но это же хрестоматийный образец канцеляризма. У меня от них аж зубы сводит 😬! И я вовсе не предлагаю тратить время на ответы для каждого отклика. Но найти 10 минут для переработки шаблона точно может даже самый занятой рекрутер со ста вакансиями в работе! Я для себя выработала такую схему: 🔸️ Если я отказываю кандидату на этапе просмотра резюме - переработный мной шаблон отказа: без вот этих вот “если у нас появиться… бла-бла-бла…”, просто четкий простой, но ЧЕЛОВЕЧНЫЙ отказ. 🔸️ Если я отказываю после первого касания по телефону - звонок или сообщение в мессенджере: личностно-ориентированное ☝️, мягкое, можно без конкретики, но лучше все же с ней. А если в ответ ее (конкретику) попросили дать, то ОБЯЗАТЕЛЬНО С НЕЙ! Прорабатывать свои навыки РАЗВИВАЮЩЕЙ обратной связи при отказе никогда не поздно. 🔸️Если я отказываю после собеседования с заказчиком, то только честный развивающий отказ (это значит, вы можете объективно объяснить, чего кандидату не хватило, чтобы выбор пал на него) и никак иначе! В мягкой форме, с сожалением, что сотрудничество не сложилось (тут тоже надо учиться не использовать общие фразы и канцеляризмы). Это непросто, потому что мне некомфортно, как и любому человеку некомфортно отказывать другому, но, повторюсь, это базовый (!) навык общения. Так развивайтесь!

И еще одно непреложное правило: определить срок для ОС и придерживаться его, даже если ты умер 😆 (ладно, это единственная уважительная причина не дать ОС в срок). Тем более, если срок был оговорен с соискателем, например, на собеседовании.

Отдельно хочется сказать об обратной связи от рекрутинговых агентств. Честно, я вообще не могу понять мотивов сотрудников этих заведений, когда они молчат или не умеют давать развивающие отказы. Это же ваш хлеб! Куда вы без кандидатов, даже если оплачивают вашу работу заказчики-работодатели?! У вас же каждый новый заказ на подбор, как в первый раз после рождения! Еще не работая в executive search&hunting, я бережно сохраняла связь со своими кандидатами-отказниками, ведь жизнь - круглая: кто знает, когда тебе пригодится человек. Любой кандидат - это источник информации, контактов других кандидатов, рекомендаций. Ваше внимание к человеку не стоит почти ничего, а выгоды могут быть велики: от быстро разрешенной задачи до премии за досрочное закрытие вакансии. А уж в executive руководителей, редких специалистов тем более важно не просто сохранить резюме, а контакт и связь. Но нет!, такой простой метод всегда иметь под рукой несколько потенциальных кандидатов, не используется. Такое отношение тянет за собой много неприятных последствий, например, вопрос качества и сроков подбора, но это тема для другого разговора.

А есть ещё ОС по проектам, процессам, задачам…м-м-м… Продолжаем разговор? 😉