Про увольнение засранцев, ChatGPT и безупречных сотрудников

На днях обсуждали с подругой-HR директором  как за последние годы изменились увольнения. Сотрудники стали заметно лучше знать свои права, потому что теперь у каждого в телефоне сидит персональный трудовой юрист имени ChatGPT, который за три секунды объяснит, почему работодатель неправ, куда жаловаться и как начать письмо словами «Настоящим уведомляю». Недавно у них увольняли разработчика, который прямо во время разговора зачитывал ответы ChatGPT. Ему задают вопрос — он печатает. Ему говорят про невыполненную задачу — он печатает. Ему букву — он в ответ три абзаца, трудовую инспекцию и готовность встретиться в суде.

Если человека увольняют незаконно, прекрасно, что он может защитить свои права. Но речь о другом знакомом каждому руководителю персонаже.. Он давно перестал нормально работать, срывает сроки, выдаёт результат по большим праздникам, а попытка попросить его сделать что-нибудь превращается в отдельный проект по управлению сопротивлением. Все всё понимают. Коллеги молча переделывают за ним работу. Руководитель периодически произносит: «Ну сколько можно?» и продолжает терпеть.

А потом наступает день, когда сотрудника наконец решают уволить. Открывают документы и …обнаруживают там безупречного человека. Ни одной зафиксированной претензии или нарушения. Задачи ставились устно или в мессенджере в формулировке «ты там посмотри». Сроки переносились в переписке. Обратную связь давали эмоциональным вздохом на кухне. Должностная инструкция пережила Ельцина. По документам перед нами не засранец, который год ничего не делает, а оклеветанный токсичным руководством профессионал.

Чтобы не оказаться в этой идиотской ситуации, некоторые вещи руководителю нужно делать задолго до увольнения:

▫составить нормальную должностную инструкцию и ознакомить с ней сотрудника, чтобы его обязанности существовали не только в вашей голове; ▫важные задачи ставить письменно: что нужно сделать, к какому сроку и по каким критериям вы будете оценивать результат; ▫давать обратную связь сразу, а после разговора фиксировать, что именно человек должен изменить, в какой срок и как вы поймёте, что стало лучше ▫фиксировать повторяющиеся срывы, нарушения и объяснения сотрудника; ▫разбираться, человек не хочет, не умеет, не понял задачу или у него нет нужных ресурсов.

Нет, это не означает, что после первого опоздания каждого сотрудника нужно обкладывать служебными записками, как египетскую мумию бинтами. Но если ничего не изменилось, у компании должна остаться не только богатая устная традиция о его подвигах.

Давайте устроим коллективный брейншторм: что ещё руководителю стоит делать заранее, чтобы чтобы при увольнении не закидываться транквилизаторами, пока юрист пытается объяснить суду, что отсутствие документов было частью вашей гибкой управленческой культуры