Замотивировать нельзя заставить.

Спикер: Анна Андреевна Целуйко — собственник и директор частной школы «Смородина», сертифицированный фасилитатор, бизнес-тренер ICBT, коуч ICF.

Анна рассказывала о сопротивлении к обучению не только как тренер, но и как руководитель бизнеса. В её случае обучение сотрудников — это прямые затраты времени и денег, поэтому важно не просто провести хороший тренинг, а добиться реальных изменений. С этим как раз и возникла проблема: когда в школе начали активно внедрять новые подходы и методики, команда устала от постоянных изменений. Новые идеи встречали уже не с интересом, а с сопротивлением.

Тогда подход решили перестроить. Обучение перестало быть набором отдельных мероприятий и стало частью системы: появился календарь обучения, разделение обязательных и развивающих форматов, индивидуальное и групповое наставничество. Изменилась и сама культура: сотрудникам дали возможность открыто говорить о недовольстве, но после этого вместе искать, что с проблемой можно сделать. Главная мысль здесь простая — один тренинг сам по себе редко что-то меняет, если вокруг него нет системы.

Для работы с сопротивлением Анна использовала принцип «матрёшки»:

1. Начать с очевидной боли. Например, с работы с возражениями — проблемы, которую сотрудники сами признают. 2. Показать следующий необходимый навык. Чтобы работать с возражениями, нужно сначала научиться выявлять потребности. 3. Перейти к глубинному уровню. Через понятные рабочие задачи постепенно вывести человека к развитию личностных навыков.

В итоге сопротивление снижалось не потому, что сотрудников сильнее убеждали учиться, а потому, что они сами начинали видеть в обучении необходимость.

Практический чек-лист руководителя по мотивам выступления: ·       ☐ Не запускать обучение как отдельное разовое мероприятие. ·       ☐ Разделить обязательные и развивающие форматы обучения. ·       ☐ Составить понятный календарь обучения. ·       ☐ Добавить индивидуальное и групповое наставничество. ·       ☐ Дать сотрудникам возможность открыто говорить о недовольстве и сопротивлении. ·       ☐ После обсуждения проблем вместе искать варианты дальнейших действий. ·       ☐ Начинать обучение с проблемы, которую сотрудники сами признают важной. ·       ☐ От этой проблемы постепенно вести к более глубоким навыкам и изменениям.

Финальный вывод Анны: «Отдельный разовый тренинг не меняет компанию. Меняет только система».Когда обучение встроено в общую архитектуру, растут и осознанность, и вовлечённость команды.