❓4 Важных шага, чтобы "подружить" найм, оценку и удержание сотрудников

Ранее мы рассмотрели, как появляется разрыв между наймом, оценкой и удержанием, и чем он опасен.

Что можно сделать уже сейчас для решения этой проблемы — советует Джейн Гачуча: 1️⃣Сравните профиль вакансии и систему оценки Возьмите одну ключевую должность. Посмотрите: 🔵Какие компетенции были обязательными при найме; 🔵Какие показатели сегодня влияют на оценку эффективности.

Если списки сильно отличаются — повод задуматься.

2️⃣Регулярно пересматривайте критерии Полезно делать это после испытательного срока, через год работы и перед повышением.

Если ожидания изменились — лучше зафиксировать это официально, а не надеяться, что сотрудники сами догадаются.

3️⃣Назначьте владельца процесса Например: 🔵Рекрутинг отвечает за найм; 🔵Руководители — за оценку; 🔵HRBP — за развитие; 🔵HR-менеджер — за связь между этими этапами и в целом за жизненный цикл сотрудника в компании.

4️⃣Используйте результаты оценки после найма Результаты отбора при найме можно использовать в дальнейшем: 🔵При составлении ИПР; 🔵Для оценки эффективности; 🔵При подготовке кадрового резерва; 🔵При обсуждении карьерного развития.

Так инструменты оценки начинают работать не один день, а несколько лет.