Казалось бы, всё просто: не прошёл → расстались

Но на практике я бы шла по следующему алгоритму 👇

1. Проверьте, установлен ли испытательный срок Он должен быть прописан в трудовом договоре Заодно проверьте его продолжительность и точную дату окончания

2. Поднимите критерии прохождения ИС Что именно сотрудник должен был показать за испытательный срок? Не «хорошо работать», а конкретно: — какие задачи выполнить — какой уровень самостоятельности показать — какие результаты получить — какие компетенции подтвердить

3. Соберите факты По каждому критерию: что ожидали → что получили → где конкретно не дотянул → чем это подтверждается. Задачи, результаты, документы, переписка, обратная связь - всё, что помогает ответить на вопрос: «Почему мы считаем, что испытание не пройдено?»

4. Проверьте историю обратной связи Сотрудник должен понимать, что у него есть проблемы 1/1, встречи с руководителем, промежуточные итоги, конкретные договорённости - всё это очень помогает Потому что «мы три месяца молчали, а в последний день сказали, что ты не прошёл» - совсем другая история

5. Дайте сотруднику возможность высказаться Это не значит, что вы обязаны изменить решение Но если человек не согласен - выслушайте его аргументы и проверьте факты Вдруг он действительно покажет результат, который вы не учли

6. Если решение остаётся прежним - соблюдайте процедуру При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть договор до окончания испытательного срока, письменно предупредив сотрудника не менее чем за 3 дня и указав причины такого решения. Сотрудник вправе обжаловать решение в суде. Статья 71 ТК РФ ⁠ И вот здесь я бы добавила ещё один пункт, который HR иногда забывает

7. Посчитайте стоимость конфликта Даже если вы уверены в своей правоте Суд - это не только вопрос «выиграем / проиграем» Это время HR, руководителя и юристов, документы, подготовка, участие в процессе, репутационные и финансовые риски

Иногда стоимость конфликта может оказаться выше суммы, которую сотрудник готов получить за соглашение сторон И тогда соглашение - не признание своей неправоты Это может быть обычным бизнес-решением о цене риска

Ну и да Мы живём в прекрасное время, когда у каждого есть доступ к ИИ, ТК РФ и десяткам статей «Что делать, если работодатель…» 😂

Поэтому рассчитывать на: «Да кто вообще будет судиться?» я бы точно не стала

Лучше рассчитывать на: понятные критерии → регулярную обратную связь → факты → документы → правильную процедуру → оценку рисков

И тогда даже неприятное увольнение перестаёт быть хаосом

А становится просто HR-процессом, который нужно нормально провести