Бывает ведь такое, что начальников примерно столько же, как и рядовых сотрудников. Это вообще как?

Не первый раз сталкиваюсь с ситуацией. Составили мы с собственником оргструктуру.

На презентации команда споткнулась ровно об одно место: управленческих ячеек 16 из 40. Прозвучало так: “Половина компании начальники. А кто тогда работать будет?”

И вот здесь самое важное. 16 из 40 это не всегда люди или начальники. Это ячейки, которые отвечают за отдельное направление и отдельную зону ответственности. У такой ячейки не обязательно есть подчинённые. Чаще наоборот: она сама подчиняется вышестоящему руководителю, а по уровню стоит рядом с другими руководителями. Один человек нередко закрывает две-три таких ячейки, на карте это видно по парным маркерам.

Отвечаю более доходчиво. Уже давно доказано -**руководитель не держит эффективно больше пяти-восьми прямых подчинённых**. Есть такое понятие, как “норма управляемости” и её посчитали до нас:

Грайкунас в 1933 году разложил связи: у руководителя с пятью подчинёнными около 100 типов связей, с шестью около 220, а с восемью больше тысячи(!). Это не значит, что завтра бежим нанимать новых руководителей. Дельта между картой и штатным расписанием это план роста, а не план расходов.

Урвик в Harvard Business Review добил: норма 5-6 прямых подчинённых. И превышение её бьёт по коммуникации быстрее всего, дальше теряется управляемость.

Психологи подошли с другой стороны: “магическое число семь плюс-минус два”. Оперативная память удерживает 5-7 объектов, потом внимание рассыпается.

Отсюда и появляются “уровни” в правильно составленной оргсхеме: руководитель группы, старший смены, ведущий менеджер. Это следствие математики и научных исследований, а не охота раздавать должности.

Второе, что обычно теряется. Такая карта это ещё и кадровая карта роста. В малом бизнесе человеку расти некуда: либо стоишь на месте, либо уходишь. А здесь видно следующий шаг. Совмещает роль руководителя группы, получает статус, отвечает за результат. Компании в этом случае совсем не обязательно платить сильно завышенную з/п руководителя - ключевое здесь “статус”. Она выделяет сотрудника, даёт привилегии и, если платит, то за ответственность, а не за просто за должность.

А если вы будете действовать по старинке - “рисуем карту как есть и в одну должность запихиваем сразу несколько позиций”, то так и будете сталкиваться с кадровым голодом.

Придёт кандидат, почитает вашу вакансию, посмотрит на такую структуру - расти некуда… и тихо растворится в общем количестве десятков таких же. А вы будете продолжать жаловаться на дефицит кадров.

Логика здесь, если хотите, армейская: рота, взвод, отделение. В каждом есть старший, и это в первую очередь статус и зона ответственности.

И про саму реакцию сотрудников на такую структуру. Беда в том, что собственники команде её, как правило, не показывают и не поясняют что к чему. Нарисовали, убрали в папку, встретились по факту. Любая карта без должной презентации выглядит бредом, иначе и быть не может. А ещё это не всегда про правильную/неправильную схему - а про то, что люди впервые видят свою зону ответственности и пугаются.

Чтобы не попасть на эту ошибку - проверьте у каждого вашего руководителя число прямых подчинённых. Больше семи? Структура трещит. Больше пяти на сложной работе? Уже зона риска и эффективность нужно искать не в поиске новых волшебников, закрывающих кучу вопросов, а в пересмотре системы. — Продолжение следует. В следующий раз разберу сами уровни: как считать не людей, а каналы связи. Каждый новый подчинённый входит сразу во все группы, поэтому сложность растёт удвоением, а не прибавлением. При двенадцати подчинённых у руководителя около 24 500 связей , которые могут потребовать его внимания. Отсюда и уровни на карте: их больше, чем людей в штате, но это не всегда обозначает численность, а конкретные зоны ответственности. —  Проект “Системность CEO”

👉 Больше полезного в моём блоге TenChat

#оргструктура #систематизациябизнеса #нормауправляемости #кадровыйголод #управлениеперсоналом #бизнестехнолог #найм