«Закрыли вакансию за 3 дня» — показатель успеха?
В современном рекрутменте метрика time-to-fill (или time-to-hire) часто становится главным KPI. И это объяснимо: она проста в измерении, понятна всем участникам процесса, на неё легко влиять, к тому же она напрямую влияет на бизнес-показатели. Но как же мне не хватает в связке с ней метрики quality of hire, а ее почти нигде не считают!
Остался ли человек. Справился ли. Сколько стоило закрыть ту же позицию второй раз через месяц. Не была ли скорость достигнута снижением планки или отказом от полноценной оценки - в итоге то, что сначала выглядит как успех, оборачивается проблемой.
Здесь, кстати, нужно различать две скорости, которые time-to-fill складывает в одно число и делает неразличимыми:
1 - Скорость реакции: насколько быстро мы ответили на отклик, когда провели интервью и сколько дней после него принимали решение. В линейном найме сутки промедления - это ушедший к конкуренту кандидат, да и на экспертном рынке труда быстрый процесс часто решает.
2 - Скорость оценки: насколько быстро и легко мы решили, что человек подходит. Она опасна, т.к. ускоряется обычно за счет того, что мы убираем какие-то этапы. И тут важен баланс и понимание целей - зачем мы проводим тестирование, что хотим понять на ассессменте и точно ли нужна отдельная встреча с HR BP. В моей практике, например, был запрос давать проходить TalentQ кандидатам на оператора производственной линии - потому что можем)))
В эпоху, когда скорость стала культом, важно помнить: успешный найм - это не гонка, а искусство находить баланс между скоростью и качеством.
Стремительный найм без учета показателей удержания может привести к замкнутому кругу: быстрые закрытия позиций оборачиваются дополнительными затратами на повторный поиск и адаптацию новых сотрудников, а также необходимостью увеличения штата команды найма. Бонусом - влиянием на репутацию на рынке и HR бренд.
И тут появляется ключевой вопрос, без ответа на который метрика «качество найма» не зайдет: кто отвечает за то, чтобы новый сотрудник не просто пришел в компанию за таргетные 10 рабочих дней, но и остался в ней надолго, развивался и приносил пользу? Обычно это разные люди: рекрутер, HR BP, линейный руководитель (подставьте нужное). В итоге метрика, у которой нет единственного владельца, не выживает.
Пока это не решено, «нанять за 3 дня» остается нашим ключевым KPI. И главной причиной, по которой через месяц мы будем нанимать снова.
А как в вашей компании выстроен процесс оценки эффективности найма? Давайте обсудим в комментариях!
