Иногда я смотрю на вакансию, которая месяцами висит на рынке, и понимаю: проблема уже давно не в кандидатах.

Компания ищет одного и того же специалиста третий, четвёртый, а иногда и десятый раз. Меняет людей, но не меняет сам подход к найму!

И вот здесь начинается самое интересное. Ошибка повторяется не потому, что HR «плохо ищет». Чаще система сама воспроизводит один и тот же результат.

Например: 🔴 «Нам нужен идеальный кандидат» В требованиях 15 пунктов: отрасль, конкретный опыт, определённый возраст, образование, знание пяти программ, управленческий опыт и ещё несколько пожеланий.

В итоге подходящих почти нет.

Но вместо пересмотра профиля компания расширяет поиск ещё на один источник. Хотя иногда нужно не искать больше кандидатов, а честно ответить: какие 3–4 требования действительно влияют на результат работы?

🔴 «У нас уже был такой человек, давайте найдём похожего» Это одна из самых коварных ловушек. Предыдущий сотрудник мог быть действительно сильным. Но вместе с ним компания пытается воспроизвести прошлый опыт, хотя бизнес уже изменился.

В результате нанимают человека «как Иван Иванов», а потом удивляются, почему он не показывает тот же результат.

Копировать успешного сотрудника ≠ повторить его успех.

🔴 «Нам нужен человек, который сразу всё сможет» Компании иногда пытаются закрыть одним сотрудником сразу несколько проблем: продажи, управление, процессы, команду, клиентов и ещё немного магии.

Но такой кандидат либо стоит совсем других денег, либо существует только в описании вакансии.

🔴 После каждого неудачного найма меняют кандидата, а не процесс Ушёл руководитель отдела продаж → ищем нового. Не подошёл → ищем следующего.

И так по кругу.

Но редко задают вопросы: — почему первый человек не справился? — на каком этапе мы ошиблись? — были ли реалистичными ожидания? — что обещали кандидату на собеседовании? — совпадали ли полномочия с ответственностью? — почему сильные кандидаты отказывались? А ведь именно здесь часто находится причина.

❗️Самый дорогой кандидат - не тот, кому переплатили. Самый дорогой - тот, которого наняли по старой схеме на новую задачу.

И ещё один инсайт: Если компания несколько раз подряд нанимает людей на одну должность и получает одинаково неудовлетворительный результат, я бы уже смотрела не только на кандидатов.

Возможно, проблема находится в самой вакансии, руководителе, системе мотивации, адаптации или ожиданиях бизнеса.

Иногда лучший способ улучшить найм - не искать нового кандидата. А остановиться и спросить: «Что именно мы делаем одинаково каждый раз?» Именно с этого вопроса обычно начинается настоящий аудит найма.

А у вас были случаи, когда компания несколько раз нанимала людей на одну должность, но результат каждый раз был примерно одинаковым?

#hr #найм #подборперсонала #рекрутинг #управлениеперсоналом #hrэксперт #кандидаты #работа #карьера