Последнее время такой сюжет наблюдаю во многих компаниях, сама проходила через похожий опыт, делюсь наблюдениями.

Компания проходит через изменения: реструктуризацию, смену стратегии, сокращения, новые приоритеты. И в этот момент сотрудникам транслируют: «нужно быть устойчивыми», «надо уметь адаптироваться», «важно сохранять спокойствие». Это звучит разумно, но я не могу не заметить один нюанс.

Организация требует от людей выдерживать неопределённость, которую сама же и создаёт. И это не симметричная история, потому что компания может позволить себе менять курс каждые полгода, а сотрудник – нет. Компания может экспериментировать, ошибаться, разворачиваться. А сотрудник должен сохранять лицо, продуктивность и лояльность на этом фоне.

Что это за асимметрия Представьте: компания внедряет новую систему. Люди тратят месяцы на освоение. Через полгода система отменяется, внедряется другая, сотрудникам говорят: «будьте гибкими, это нормально». Но если сотрудник потратит полгода на изучение чего-то, что не пригодится, и скажет: «я устал от этих разворотов», ему ответят: «нужно быть устойчивым». Терпимым. Гибким.

Вот в чём асимметрия. Компания имеет право на ошибку, на смену курса, на эксперимент, а сотрудник имеет право только на адаптацию. Его устойчивость  – это условие, её устойчивость – это опция.

Почему это происходит? Руководство организации живет в другой системе координат. У них есть ресурсы – время, деньги, люди, они могут позволить себе «пробовать и ошибаться». У сотрудника ресурс ограничен: его энергия, его время, его карьера. Он не может «попробовать и ошибиться» в масштабе компании, он может только подстроиться и выжить. И мы с вами это делаем, очень стараемся подстраиваться, сохранять лояльность.

К тому же, у компании нет чувства вины. Она не переживает, что в очередной раз перекладывает на людей груз адаптации, это просто часть управления. А сотрудник переживает, и часто остаётся с этим один на один.

Что с этим делать Для сотрудника: ▫️Замечать асимметрию. Не принимать на себя всю ответственность за то, что происходит. Если компания меняет правила каждые три месяца, ваша усталость – это не ваша слабость, это здоровая психическая реакция на систему. ▫️Сохранять собственные опоры. Не позволять работе быть единственным источником стабильности: хобби, близкие, профессиональное сообщество, собственные проекты – всё, что не зависит от очередного «разворота». ▫️Задавать вопросы. «Зачем мы это делаем?», «Как это повлияет на команду?», «Есть ли план?» – это не бунт, это способ сохранить ясность в условиях, когда её никто не предлагает.

Для компании (и для тех, кто в ней управляет): ▫️Признавать свою роль. Если вы создаёте неопределённость, не делайте вид, что её создают обстоятельства. Скажите прямо: «мы меняем курс, и понимаем, что это тяжело». ▫️Не путать устойчивость с безропотностью. Сотрудник, который молчит и терпит, – это не устойчивый сотрудник, это сотрудник, который уже ушёл в себя и, возможно, обновляет резюме. ▫️Поддерживать, а не только требовать. Если вы ждёте, что люди выдержат, дайте им ресурс: время, информацию, поддержку, ясность. Устойчивость – это не только внутреннее качество, это ещё и среда, в которой она возможна.

На мой взгляд, сейчас устойчивость – это не только про сотрудников, это про систему, в которой они работают. Если компания требует от людей выдерживать неопределённость, которую создаёт сама, – это не про развитие, а про перенос ответственности. И чем дольше это продолжается, тем меньше в компании остаётся тех, кто действительно устойчив. Потому что устойчивые – это не те, кто молчит, это те, кто видит, что происходит, и делает выбор.

А вы замечали эту асимметрию в своей компании? Как находите опору, когда всё вокруг меняется?