Начала видеть видео кандидатов, которым прислали отказ из-за опыта работы, разверну: -Вы меняли работу каждые пол года, простите, но мы боимся, что вы уйдете через пару месяцев. -Вы работали на одном месте работы 15 лет, мы боимся, что вы не вольетесь в коллектив.

Что за этим скрыто? 1) Если опыт "дробный" Базовое, на поверхности: страх, что вы сбежите и на место вам придется искать замену, из этого истекает другое: Найти кандидата это задача, на которую надо тратить деньги: затраты на поиск, затраты на рекрутинг, затраты на обучение и адаптацию внутри компании. Это просто страх слить деньги и не успеть окупить их во время работы. Если на рынке будет много кандидатов, которые пришли в компанию и по какой-то причине ушли, столь быстро, скорее всего, это говорит о не выстроенных процессах адаптации или уже не выстроенной работе/плохом руководстве/условиях и ТД. Помимо этого, когда увольняется сотрудник, ему нужно передать проекты в работе на коллег, включение в работу всегда занимает время и это, может вызывать хаос и падения по деньгам, которые принес проект

2) Если опыт длительный и слитный: Тут все относительно просто: когда вы работаете в одном месте 15 лет, появляются опасения, вдруг кандидат не сможет адаптироваться, ведь он привык к определенному поведению коллектива и руководству. А вдруг он не сможет адаптироваться к процессам, которые выстроены у нас, вдруг, он попытается встроить что-то свое и это сломает все, что мы так долго строили. Есть ли основания для опасений? Скорее да, но сам по себе срок работы ни о чем не говорит, лучше уточнить причины) Но нужно учитывать контекст, уметь честно слышать про причины увольнения, чтобы кандидатам не приходилось маскироваться под "Захотелось роста/поменять обязанности", по личному опыту общения с кандидатом 80% из этого, удобное оправдание увольнению. Ведь многие руководители и HR не готовы слышать такие причины, как: "Мой руководитель был не самым приятным человеком", "На меня взвалили столько, что один я-не готов вывозить процессы", "Мне не платили столько, сколько я стою на рынке", ведь это считается конфликтностью кандидата.

Завершу я тем, что надо смотреть точечно на контекст кандидата: почему уходил, что человек делал, как менялась его ответственность и что происходило внутри компаний.

Кандидаты: почему у вас слитный или дробный опыт? HR: как часто вы действительно отказываете из-за длительности/дробности опыта и что именно вас в этом настораживает?

P.S. Если 15 лет слишком много, а 6 месяцев, слишком мало, то мы ищем не кандидата, а идеальную цифру.