За 20 с лишним лет работы я видел достаточно компаний, руководителей и специалистов, чтобы сделать неприятный вывод:

HR — одна из самых переоценённых корпоративных профессий. Разумеется, бывают профессионалы. Но если говорить о массовом явлении, уровень компетенций многих эйчаров поражает.

Кадровик умеет оформить договор, приказ, отпуск и увольнение — и уже называется специалистом по управлению персоналом. Если знает Трудовой кодекс — отлично. Если способен самостоятельно написать ПВТР — почти академик.

А дальше этот человек получает право оценивать юриста с двадцатилетним опытом, директора по производству или руководителя ВЭД.

Хотя зачастую не способен толком объяснить, чем именно эти люди занимаются и по каким критериям определяется их профессионализм. Зато он прекрасно знает: «Не понравился». «Слишком серьёзный». «Сложный». «Не командный». «Не совпадает с нашей корпоративной культурой».

Вот и вся экспертиза. Чек-лист вместо мозга

Особенно умиляет, когда HR оценивает специалиста по универсальному набору: ✔ коммуникабельность; ✔ стрессоустойчивость; ✔ командность; ✔ лидерство; ✔ мотивация. Прекрасно.

Пять слов — и двадцать лет профессионального опыта можно отправить в корзину.

Потому что HR часто не знает, как выглядит действительно сильный юрист, финансист, инженер или коммерсант.

Зато знает, кто «приятный человек». И вот здесь начинается трагикомедия. Иногда хороший секретарь или офис-менеджер понимает реальную жизнь компании гораздо лучше, чем человек из HR.

И это не комплимент секретарю. Это диагноз HR.

Самая удобная профессия

Удивительно, сколько корпоративных терминов можно знать, практически не понимая сути работы: «компетенции», «вовлечённость», «soft skills», «корпоративная культура», «профиль кандидата».

Но стоит спросить: «Что конкретно этот человек должен уметь, чтобы заработать компании деньги или снизить её риски?» И внезапно становится тихо. Потому что знать терминологию — ещё не значит понимать бизнес.

Можно рисовать матрицы компетенций, запускать «пульс организации», проводить ассессменты и делать презентации на 50 слайдов.

Но если человек на входе не способен распознать профессионала, вся эта система — просто дорого оформленная имитация деятельности.

А потом компания жалуется: «Сильных кандидатов нет». Нет. Иногда сильные кандидаты есть. Просто их некому распознать.

Человек, который никогда не управлял юридической функцией, отсеивает руководителя юрдепартамента.

Тот, кто не знает ВЭД, оценивает специалиста по международным контрактам. Тот, кто никогда не управлял производством, решает, подходит ли производственный директор. И всё это — по чек-листу и субъективному впечатлению.

Главный корпоративный парадокс Человек, который сам едва соответствует требованиям к квалифицированному специалисту, получает право решать, кто достоин считаться квалифицированным.

А потом мы удивляемся проблемам рынка труда. Рынок-то работает. Не работает фильтр.

И, пожалуй, поэтому мне особенно смешно слышать: «HR — стратегический партнёр бизнеса». Иногда хочется уточнить: Партнёр в чём? В создании стоимости? В управлении рисками? В понимании профессий? Или в производстве презентаций о том, почему очередной сильный кандидат «не вписался в корпоративную культуру»?

Потому что одно я понял за эти годы совершенно точно: чем меньше человек понимает в чужой профессии, тем увереннее он иногда берётся оценивать профессионалов.

И если хороший секретарь знает, как работает компания, хороший юрист — как работает право, а хороший руководитель — как работает бизнес, то некоторым HR остаётся только одно преимущество: они умеют очень уверенно объяснить, почему все остальные им не подходят.