Мы уже достаточно долго смотрели на рынок труда с позиции кадрового дефицита.

Логика была понятна: если людей не хватает, надо усиливать поиск, быстрее выдавать оферы, больше платить, расширять географию и придумывать новые формы сотрудничества.

Сейчас картина становится сложнее.

Банк России на прошлой неделе отметил, что напряженность на рынке труда постепенно снижается и доля компаний, испытывающих кадровый дефицит, сокращается. При этом рост производительности труда по-прежнему существенно отстает от роста зарплат.

HeadHunter в последнем обзоре тоже показывает изменение баланса спроса и предложения: соискательская активность растет, а ситуация по вакансиям сильно отличается в зависимости от профессии и региона.

Поэтому я бы осторожнее относилась к вопросу «закончился кадровый дефицит или нет».

Для бизнеса важнее другое: кого именно нам не хватает и почему мы решили, что эту проблему нужно решать наймом?

В своей работе я все чаще смотрю на запрос новой штатной единицы примерно в такой последовательности:

• Что изменилось в объеме и содержании работы? • Как сегодня распределены задачи внутри команды? • Есть ли дублирование, лишние согласования или работа, которую уже можно автоматизировать? • Какой дополнительный результат должна дать новая единица и как мы его увидим? • Есть ли внутри компании человек, которого можно развить или перевести на эту роль?

И только после этого становится понятно, действительно ли нам нужен новый человек с рынка.

Это не значит, что нужно перестать нанимать. Сильный внешний найм никуда не исчезнет.

Но если на каждую новую задачу организация автоматически отвечает новой штатной единицей, со временем можно получить просто более дорогую структуру без сопоставимого роста результата.

При этом человеческий ресурс продолжает дорожать, а конкурентным преимуществом становится уже не только способность быстро найти человека с рынка, а способность компании понять, где ей действительно нужен новый человек, где нужную компетенцию можно вырастить внутри, а где проблема вообще находится не в численности, а в организации работы.

В ближайшие годы именно это будет одной из ключевых управленческих компетенций работодателя.