Смотря кого ищете. Если компания активно меняется, то люди которые будут ломать старые процессы и строить новые, очень нужны.

Профессиональная наглость и бескомпромиссность исполнения решений в условиях неопределенности, когда правила меняются, не такие уж и плохие качества.

Анна вопрос не про соискателя)

Пускай кандидат пришёл на собеседование, HR видела как он поздаровался в коридоре с ЛПР, в рамках деловой этики но чуть дольше, со всеми и ощущение то-ли друзья, то-ли любовники😂

Пропустить или отказать?

Не, ну специально прямо останавливать, не смейте, только через мой труп🤣я бы точно не стала. То, что вы описали, не критично. Если все прилично (я знаю в какие игры играют люди) и сделано филигранно, то почему бы и нет🙂 У меня просто был опыт, когда я соискателю рассказывала как происходит весь процесс подбора от а до я, про этапы. А мне человек такой, а можно сразу к лпр, типо что нам с вами обсуждать, вы ж не строитель. Тогда сразу ред флаг. Я понимаю, что многие так и думают, что hr лишнее звено, что вообще она там понимает дурАчка дурацкая... но это всегда про то, что не зная ничего ни про hr, ни про внутрянку бизнес процессов компании человек выносит свое поверхностное суждение/мнение, а возможно☝️все вообще не так...

Вот это я понимаю имитация бурной деятельности

Что именно вы назвали имитацией?

Анна, Эрик Берн "Игры в которые играют люди", чудесная, но очень тяжёлая к прочтению книга.

HR и ЛПР вообще не угадаешь кто из лишнее звено, так как HR может выстроил работу так, что подбор осуществляется именно для закрытия боли компании, а ЛПР наоборот этот процесс рушит в личных интересах.

Вопрос HR, ответ даст понимание процесс выстроен фиктивно или работает, ЛПР и HR понимают зачем в компании. ЛПР и HR общаются, оба видят результат.

Если HR не пропустил кандидата, из-за того что он не подходит должность, а ЛПР сказал брать, это одни выводы, если наоборот другие. Если ЛПР и HR отказали даже своему, выводы напрашиваются. Вопрос не в кандидате) Хотя тоже можно не плохо пробежаться по его психологическому партрету взависимости от того как он себя вёл.)))

Вы знаете, в целом все, что касается людей - очень сложно, непросто и неоднозначно. У меня знаете была ситуация, когда собственник привел кандидата и сказал, протестируйте, но мне его порекомендовали хорошие знакомые. Я тестирую, рассказываю интерпретацию, все как есть, как показали результаты. И по ним, он не очень то и подходил на роль Руководителя проекта. Собственник на меня обиделся, что дескать, разве могут знакомые ему зла желать. Я пожала плечами, хозяин барин, бизнес то его. Прошло время, я уже уволилась и забыла про этот эпизод. Спустя время мне их исполнительный говорит, что собственник не раз вспоминал мои слова и жалел, что не поверил мне, т к этот р п проявил себя спустя время ровно так, как я и прогнозировала по его ответам (претензия прилетела от заказчика с просьбой убрать этого клоуна с объекта) Хотя мне лично всё было очевидно с самого начала, сначала по результатам теста, позже - по наблюдениям за рабочим поведением.

У меня подобных случаев было с безопасниками два, то алкаш, то наркоман. Сам принял решение взять, сам расхлебывал, ребята были по рекомендации. Сам взял, сам уволил.

У каждого есть набор качеств, которые так или иначе определяют род деятельности в котором человек будет успешен. Если HR владеет этой технологией Супер, если нет, то нет.

Хм... Интересно. А, если ситуация такова, что человек в общем-то очень специфический специалист, работу которого эйчар навскидку оценить не может. Но лпр сказал, что он супер-пупер. Но характер соискателя не сахар. Привык работать один на удаленных объектах, самостоятельно принимать решения. Возрастной. Не очень приятный. Но и задачи специфические. Вот как тут быть?

У меня сейчас у знакомой hr такая ситуация и они все дружно наблюдают сейчас🤣как этот человек медленно и верно отравляет им жизнь. Но лпр сказал, что он супер пупер😂

Я, кстати, пыталась найти методику, которая будет вычислять алкашей и наркоманов. Не нашла🤪я могу предположить по определенным результатам. Но предположение не есть доказательство.

Я в комментарии писал, что мой, (гипотетический) кандидат обычно работает один. Поэтому отравить жизнь коллегам не может даже если сильно постарается. Например - выездной (полевой) специалист асу тп по специальному оборудованию работающему в северных условиях. Или инженер механик по гд комплексам и фабрикам. Имхо, существующая система hr менеджмента такого спеца, в общем-то уникального и штучного, не пропустит и похоронит под тонной автоотказов.

Узкие спецы обычно крутятся в узких кругах, их нанимают не hr.

Возможно, да кстати, что автоворонки ставят на обычных спецов, от которых не требуется подвигов. А на уникумов ведется точечная охота🤣

Возможно, что на брильянтов и не ставят фильтры🤔

Я тут анализ истории экономики делал и успешности личностей , так вот там есть закономерность сверх успешности.

Так бриллиантовый кадр, отличается от обычного только нахождением в нужном месте в нужное время, те кто достаточно долго работают, из бриллиантовых кадров превращаются в аутсаедеров, если не успели вовремя выйти.

Моя основная специализация- это автоматизация процессов.

Если нужен однотипно повторяющийся процесс, он будет иметь несколько уровней корректировок по обратным связям, корректировки по возмущениям и програмируюмую систему управления, для получения одного и того же результата.

Но это не значит, что в таком виде выстроенный процесс имеет единственно правильный путь или то что система управления исправна.

Если на примере из производства, то для того чтобы технологи закончили цикл производства, часто выкидывают автоматику для того чтобы силовое оборудование работало без сбоев. Может выйти из строя датчик, может глючить программа смысл в том, что достигнуть результата можно и без этого.

Это очень легко перекладывается на практически любой процесс в бизнесе. Потому что автоматизация ускоряет процессы и ошибки тоже.

Если Вам отказали на собеседовании из за кривого процесса найма вы бы обрадовались? 😂

Но мой вопрос не в этом)))

Пропустить дальше или отказать?

Потеха

Если ЛПР заинтересован, он будет говорить, если нет, то и ловить в организации нечего.

Но вопрос не про это😉

По мне так рисковано отправлять на ЛПР, без предварительного согласования с ЛПР. По крайней мере я бы на месте ЛПР задал потом вопрос "Зачем он мне нужен?"

Мне нужен, для оценки HR процесса, например. Чтобы прекрасно потом пообщаться на эту тему, с тем кто это все содержит))))

У лпр достаточно, думаю, других более важных функций, чем подбор персонала. А некоторых компаниях hr и есть ЛПР. Это тоже надо учитывать. Как правило, это директор по персоналу или hr бизнес партнер (подбирает топ менеджмент как правило)

Прошу прощения, что вмешиваюсь, был бы рад узнать название компании, где HR и есть ЛПР. Одну на РФ, больше не требуется..

Много таких компаний. Я, работая в найме, была ЛПР. Я водила на встречу с непосредственным руководителем, но решающее слово было за мной. Сфера: строительство, завод.

Благодарю за ответ 🙏 вообще-то я хотел узнать название 🤔 но не судьба 🥲