Иногда подбор начинают с установки: «Нам нужен человек максимально быстро». Рекрутер понимает задачу буквально - сокращает этапы, быстрее показывает первых подходящих кандидатов, торопит руководителя с решением. Вакансия закрыта за две недели. Все довольны.

А через три месяца человек не справляется. Вот здесь и выясняется, что скорость найма и качество найма - совсем не одно и то же. Если главным показателем становится только срок закрытия вакансии, команда легко начинает пропускать то, что потом обходится бизнесу гораздо дороже.

Например:

▪️ не проверили реальные кейсы кандидата ▪️ поверили общим формулировкам вместо конкретных результатов ▪️ не обсудили ожидания по роли ▪️ не проверили совместимость с руководителем ▪️ закрыли глаза на сомнения, потому что «нужно срочно выводить»

А потом начинается второй круг: адаптация, конфликт, увольнение, новый поиск.

В итоге вакансию действительно закрыли быстро. Только бизнес потерял несколько месяцев, деньги на найм и обучение и снова остался без нужного человека.

Хороший рекрутер должен уметь работать быстро. Но ещё важнее - понимать, где ускорение уже начинает вредить качеству решения.

Я бы оценивала подбор не только по вопросу: «За сколько дней мы закрыли вакансию?» А ещё по тому, что произошло дальше: Человек прошёл испытательный срок? Дал ожидаемый результат? Встроился в команду? Остался в компании?

Потому что настоящая цена найма становится понятна не в день подписания оффера.

Она становится понятна тогда, когда сотрудник начинает приносить тот результат, ради которого его вообще искали. ____________

💪 Если хотите выстроить подбор так, чтобы скорость не съедала качество - обращайтесь.