Почему руководители теряют доверие сотрудников (8)
В этой главе авторы переходят от причин Quiet Quitting к вопросу о лидерстве: почему сотрудники перестают доверять руководителям и что мешает компаниям вовлекать людей.
Главная мысль проста: вовлечённость тесно связана с доверием. Если руководитель воспринимается как человек, которому можно доверять, сотрудник с большей вероятностью будет не просто выполнять обязанности, а проявлять инициативу и делать больше необходимого.
Но доверие — не бинарное «да» или «нет». Авторы предлагают смотреть на него как на континуум: от пассивного подчинения и выполнения только минимума до активного сотрудничества и, на высшем уровне, personal stewardship — личной ответственности за цели организации.
При этом доверие всегда субъективно. Сотрудник оценивает действия руководителя через собственный опыт, ожидания, убеждения и ценности.
Почему компании не могут заслужить доверие? Авторы выделяют семь причин: 1. Ошибочный выбор руководителей. Компании ошибаются с выбором менеджеров в 82% случаев — согласно исследованию, приведённому авторами. 2. Недостаточное развитие менеджеров. По данным Gallup, только 1 из 10 человек обладает талантом к управлению, хотя эффективность менеджеров и руководителей объясняет 70% различий в успешности организаций. 3. Неэтичное поведение. 58% сотрудников, согласно приведённым в главе данным, скорее доверят незнакомцу, чем собственному руководителю. 4. Неспособность адаптироваться к изменениям. Организации не всегда успевают учитывать новые ожидания сотрудников, особенно Millennials и Gen Z. 5. Краткосрочное мышление. Экономия на людях, технологиях и развитии ради краткосрочного результата может подрывать долгосрочную ценность. 6. Рост временной и частичной занятости. Исследование Каца и Крюгера показало: 94% новых рабочих мест в США в 1995–2015 годах пришлись на неполную, временную, условную или контрактную занятость. 7. Согласие на «хорошо», когда нужно «отлично». Если компания лишь соответствует конкурентам, она рискует потерять устойчивое преимущество.
А каким должно быть #лидерство? Авторы предлагают концепцию Transformative Leadership, которая объединяет шесть лидерских подходов. - Charismatic Leadership — строит сильную личную связь с сотрудниками, вдохновляет их общей целью и создаёт эмоциональную вовлечённость. - Transformational Leadership — помогает людям и организации проходить через изменения, сочетая вдохновение, развитие, интеллектуальную стимуляцию и индивидуальное внимание. - Level 5 Leadership — сочетает твёрдую приверженность результату с личной скромностью. Такой руководитель отдаёт другим заслугу за успех, но принимает ответственность за неудачи. - Servant Leadership — ставит в центр благополучие и развитие людей. Руководитель воспринимает себя как человека, который помогает сотрудникам реализовать их потенциал. - Principle-centered Leadership — основывается на универсальных принципах, ценностях и этических нормах. Руководитель не только говорит о принципах, но и следует им сам. - Covenantal Leadership — рассматривает лидерство как особую ответственность перед другими: руководитель не просто обучает и служит, но и вовлекает людей в изменения, развитие и поиск новых решений.
Идея авторов заключается не в выборе одного подхода. Transformative Leadership объединяет эти шесть перспектив, соединяя этику, доверие, развитие людей, способность к изменениям и стремление к результату.
Что получает организация? Исследования, приведённые в главе, связывают высокое доверие с большей продуктивностью, креативностью и инновационностью. Вовлечённые сотрудники реже уходят, меньше сталкиваются с выгоранием, положительно говорят о компании и чаще готовы поддерживать коллег. Поэтому задача руководителя — не просто мотивировать людей. Нужно создать отношения, в которых сотрудник видит: руководитель компетентен, честен, последователен, выполняет обещания и заинтересован в благополучии людей. Главный вывод главы: Quiet Quitting начинается там, где заканчивается доверие. А путь к высокой вовлечённости начинается с лидерства, которому сотрудники готовы доверять.
