🕗 240 часов сверхурочной работы: что HR легко пропустить
Помните, мы обсуждали изменения в ТК РФ и те самые 240 часов сверхурочной работы в год?
Тогда я писала, что за громкой цифрой на самом деле скрывается гораздо больше изменений — от правил оплаты до дополнительных гарантий сотрудникам.
С 1 сентября новые нормы уже работают. И вот теперь, мне кажется, гораздо интереснее посмотреть на них с другой стороны: ⁉️ А что после этой новости должно было измениться в HR-процессах компании? Потому что просто запомнить цифру 240 — недостаточно. И первое, что здесь важно: 120 часов никуда не исчезли.
Увеличить годовой лимит до 240 часов можно, если такая возможность предусмотрена коллективным договором и/или отраслевым соглашением, которое распространяется на работодателя.
То есть логика «раньше было 120, теперь всем можно 240» — не работает. Поэтому вместо ещё одного разбора закона я собрала небольшой чек-лист для HR ⬇️⬇️⬇️ 🖇 Проверить коллективный договор и отраслевое соглашение Есть ли в принципе основание увеличивать лимит сверхурочной работы до 240 часов? 🖇 Проверить ЛНА и сам процесс оформления Если сотрудник переходит границу в 120 часов, привлечение к дальнейшей сверхурочной работе требует его письменного согласия, а правила такого привлечения должны быть закреплены. 🖇 Отдельно посмотреть на категории сотрудников Для некоторых работников лимит по-прежнему остаётся 120 часов, а для отдельных категорий при привлечении сверх этой границы действуют дополнительные требования. 🖇 Проверить расчёт оплаты Здесь появляется важная граница: 121-й час. В пределах 120 часов сохраняется привычный принцип оплаты сверхурочных: первые два часа — минимум в полуторном размере, последующие — минимум в двойном. А начиная со 121-го часа каждый час — не менее чем в двойном размере. 🖇 И, пожалуй, самое банальное — проверить учёт Потому что вся эта конструкция работает только тогда, когда компания действительно понимает, сколько сверхурочных часов накоплено у каждого конкретного сотрудника. И вот здесь новость про «лимит увеличили до 240 часов» начинает выглядеть совсем иначе. Для сотрудника это вопрос: ❓ могут ли меня столько привлекать к переработкам и как мне за них заплатят? Для HR — уже целая цепочка: есть ли основание ➡️ можно ли привлечь конкретного сотрудника ➡️ получено ли согласие ➡️ сколько часов накоплено ➡️ правильно ли они оплачены 👀 Поэтому спустя пару недель после вступления изменений в силу я бы проверяла не то, знает ли HR новую цифру, а то, научились ли процессы компании эту цифру правильно учитывать. Потому что прочитать изменения в ТК — это ещё не значит их внедрить.
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
