Возвращение на прошлое место работы для одних звучит как страшный сон. Для других как: «А можно обратно? Я всё поняла».

И, кажется, мы слишком привыкли оценивать увольнение только в двух категориях: либо сотрудник «сбежал», либо компания «избавилась».

Хотя иногда люди уходят не от компании. Они уходят из конкретной точки её развития. Сменился руководитель. Поменялась стратегия. Перестроилась команда. Исчезли перспективы. Начались бесконечные изменения без объяснения, куда вообще движется бизнес.

И вот здесь начинается самое интересное.

В HR всё чаще приходится слышать: «Пришло новое руководство, не смогли сработаться». Само по себе это не катастрофа. Смена руководителя действительно может привести к перестройке команды, процессов и требований к ролям.

Гораздо тревожнее другая фраза: «Я вообще перестал понимать, куда идёт компания. Атмосфера стала такой, что уже даже деньги не держат». Вот это уже не просто вопрос совместимости сотрудника и руководителя.

Это сигнал.

Потому что деньги могут удерживать человека какое-то время, но они не способны бесконечно компенсировать хронический стресс, отсутствие признания, непонятные перспективы и разрушенную рабочую среду.

И это не только моё наблюдение как HR. По исследованию Ventra 2025 года, выгорание и хронический стресс стали основной причиной увольнения или мыслей о нём для 32% опрошенных. Ещё 26% называли отказ в повышении зарплаты, 22% отсутствие карьерного роста, а 21% отсутствие признания со стороны коллег и руководства. (Вентра⁠)

А Gallup годами показывает ещё одну важную вещь: менеджер может определять до 70% различий в уровне вовлечённости команды. То есть непосредственный руководитель для сотрудника во многом и есть тот самый ежедневный «опыт работы в компании». (Gallup.com⁠)

Поэтому иногда человек увольняется из одной компании дважды. 🏛️Первый раз юридически. 🥺Второй раз эмоционально.

Из одной компании я когда-то уходила с настоящей болью. Мне нравилось практически всё: руководство, команда, условия, финансовая часть. Но бизнес не пережил COVID-19. Его пытались реанимировать, но не получилось. Там не было истории про «токсичного работодателя» или «наконец-то сбежала». Просто иногда заканчивается сам проект.

А вот моя подруга однажды собрала практически идеальное HR-комбо для увольнения. -Доход начал снижаться. -Компания потеряла понятный вектор развития. -Качество найма просело. -Внутри команды стало больше напряжения. -А руководство вместо работы с причинами начало усиливать контроль и давление.

И карточный домик сложился довольно быстро. Причём именно здесь компании часто совершают ошибку: пытаются удерживать людей тогда, когда проблема уже не в зарплате. -Можно добавить 10 000 рублей. -Можно придумать новый KPI. -Можно провести корпоратив.

Но если человек каждое воскресенье думает: «Господи, завтра опять туда», корпоратив уже вряд ли спасёт ситуацию.

Поэтому я спокойно отношусь к возвращению бывших сотрудников. Иногда человек уходит не потому, что компания плохая. И возвращается не потому, что «не нашёл ничего лучше». За это время могла поменяться компания. Мог поменяться руководитель. Мог измениться сам сотрудник.

А иногда достаточно уйти, поработать в другом месте и неожиданно понять: «А ведь там было действительно хорошо».

В некоторые свои прошлые проекты я бы вернулась без долгих раздумий. Некоторые обошла бы десятой дорогой. Для надёжности ещё и перекрестилась бы.

А теперь интересно: есть ли у вас бывший работодатель, к которому вы действительно хотели бы вернуться?

Или после увольнения для вас дверь закрывается навсегда?