Мой опыт и мнение: хочешь не хочешь, но хотя бы поверхностно начинаешь погружаться 😅 Что реально нужно знать (и этого достаточно):

1. Понимать логику систем — что такое API и зачем он нужен; — как данные передаются из одной системы в другую; — что такое интеграция и почему она ломается; — чем отличается MDM от DWH и зачем это вообще.

2. Уметь писать требования Плохо: «Хочу, чтобы было удобно». Хорошо: «Мне нужно, чтобы при переводе сотрудника данные обновлялись в трёх структурах автоматически, а руководитель видел статус согласования».

3. Понимать данные Как и где они хранятся, как нормализуются, что такое справочники и почему «Иванов Иван» и «Иван Иванов» — это один человек в системе.

4. Знать, что можно, а что нет Что технически реализуемо, а что — фантазия. Сколько времени займёт интеграция. Где риски. Вот здесь лично у меня пока просадка 😅 поэтому спасают системные аналитики, либо ИТ-специалисты

Системный аналитик может помочь: — оценить задачу; — конкретизировать ТЗ; — спроектировать интеграции; — проверить, что данные не потеряются; — и переведёт с бизнес-языка на технический.

Но есть проблема: аналитик не знает HR-процессов. Он знает, как описать систему. Он не понимает, почему «перевод сотрудника» — это не просто смена должности в базе, а цепочка из оргструктуры, ФОТ, согласований и уведомлений.

Поэтому связка «HR-Tech-специалист + системный аналитик» — это сила.

Но если HR-Tech-специалист вообще не понимает техническую часть — он не сможет даже проверить работу аналитика. Он будет просто передаточным звеном.

HR-Tech-специалист с пониманием бизнеса, функции HR и базовыми техническими знаниями сделает систему, которая решает реальные бизнес-задачи вместе с командой.

А вы как считаете: HR-Tech-специалист должен разбираться в IT или достаточно иметь аналитика? 👇