Долгое время у нас не было отдела обучения. Да и зачем он был нужен? Компания небольшая, приходит новичок на стажировку — сажаем его к опытному сотруднику. Сегодня посидел рядом, завтра что-то попробовал сам, потом ещё немного посмотрел, как работают другие, и постепенно выпускаем человека в самостоятельное плавание.

Схема вполне рабочая. Если не учитывать один маленький нюанс.

Мы занимаемся GPS/ГЛОНАСС-мониторингом транспорта и аналитикой управления автопарками. А готовых специалистов, которых можно просто посадить за компьютер и сказать «вот твои клиенты, работай», на рынке практически нет.

Новичку приходится впитывать огромный пласт знаний из разных областей, чтобы хотя бы понять, о чём вообще идёт разговор. При этом опытный сотрудник многое объясняет на автомате: «Ну тут же всё понятно». А новичок в этот момент сидит и думает: «Кому понятно? Мне точно нет».

По мере роста компании стало очевидно, что старый подход перестаёт работать. Нам нужен отдел обучения. А с чего начать? Естественно, с ошибки. Мы просто купили iSpring. Вот так просто. Купили — и где-то в глубине души, наверное, ожидали, что дальше всё как-нибудь поедет само. Есть же платформа. Сейчас сделаем красивые курсы, добавим видео, тесты, картинки — и вот оно, корпоративное обучение.

Очень быстро выяснилось, что iSpring мы купили, а вот человека, который понимает, что именно туда нужно запихивать и зачем, почему-то забыли.

Актуальных учебных материалов почти не было. Эксперты не очень хотели делиться своими знаниями. И, самое главное, не было человека, который мог бы всем этим заниматься системно.

В итоге руководство предложило эту историю мне. К тому моменту я успел поработать практически во всех ключевых ролях компании — от монтажника навигационного оборудования до руководителя отдела Службы заботы о клиентах. Поэтому я понимал, где новички обычно буксуют, какие вопросы приходится объяснять по десять раз и какие вещи опытный сотрудник делает автоматически.

Но довольно быстро выяснилось: знать работу и уметь учить работе — две совершенно разные вещи.

Мы начали собирать знания, раскладывать их по полочкам и строить учебные траектории. И чем дальше я погружался, тем больше вопросов появлялось уже у меня самого.

Как правильно создавать электронные курсы? Как строить обучение? Что сотрудник должен уметь после курса? Где нужна теория, а где практика? Как проверять знания и давать обратную связь?

В какой-то момент я пошёл учиться. Сначала прошёл обучение на разработчика электронных курсов, потом — на методиста. А когда и этого оказалось мало, прошёл обучение на руководителя отдела обучения и адаптации у iSpring и Александра Макарова.

И вот тогда окончательно стало понятно, насколько наивной была идея: «Купили iSpring — сейчас всё сделаем».

iSpring оказался отличным инструментом. Но он не скажет, чему именно учить сотрудника. Не определит, какие знания ему действительно нужны. Не построит траекторию и не придумает практику под реальную рабочую ситуацию. И уж точно не пойдёт к эксперту и не вытянет из него знания, которые тот двадцать лет носит в голове и считает очевидными.

Это всё пришлось делать нам. Причём через ошибки. Какие-то курсы получались слишком перегруженными, где-то мы пытались засунуть в обучение вообще всё, что знали о процессе. Потом открывали очередной документ и спрашивали себя: «А сотруднику действительно нужно знать всё это или мы просто очень любим эту информацию?»

Постепенно вместо набора разрозненных курсов начала появляться система: материалы, учебные траектории, практика, проверка знаний и обратная связь. И главный вывод для меня оказался простым: хороший курс и хорошее обучение — далеко не одно и то же.

Иногда сотруднику не нужен ещё один час видео. Ему нужно самому сделать задачу, ошибиться, понять почему не получилось, попробовать ещё раз — и вот тогда знание действительно закрепится.

А iSpring всё это время спокойно лежал рядом и ждал, пока мы наконец поймём, зачем вообще его купили.

На создание первого MVP ушло около полугода. И это был только первый этап.