🦊 РАЗБИРАЕМ СУДЕБНЫЙ КЕЙС Работодатель решил перевести юрисконсульта на 0,5 ставки. Она отказалась. Её уволили. Казалось бы: работодатель же предупредил сотрудника об изменении условий труда. Значит, всё законно?
А вот и нет. 👀 ⚖️ Что произошло
Юрисконсульт работала на условиях 36-часовой пятидневной недели. Работодатель решил перераспределить нагрузку между сотрудниками юридического отдела и уведомил её о переходе на 0,5 ставки. Сотрудница не согласилась. В итоге её уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — за отказ продолжать работу в изменившихся условиях. Работодатель считал, что действовал по ст. 74 ТК РФ.
❌ Где ошибся работодатель?
Суд сказал: самого желания перераспределить нагрузку недостаточно. Работодатель должен был доказать реальные организационные или технологические изменения, из-за которых прежние условия трудового договора сохранить невозможно. А таких доказательств суд не увидел. И был ещё один неприятный момент: работника уведомили 30 апреля, а уволили уже 27 июня. Два месяца не выдержали.
В результате увольнение признали незаконным, сотрудницу восстановили, а работодателя обязали выплатить: 291 757,74 ₽ — средний заработок за время вынужденного прогула; 13 201,84 ₽ — компенсация за задержку выплаты; 5 000 ₽ — компенсация морального вреда.
ИТОГО цена ошибки 309 959,58 ₽. 🦊 АЛГОРИТМ ДЛЯ КАДРОВИКА (и на заметку работникам)
Если руководство хочет перевести сотрудника на неполное рабочее время по ст. 74 ТК РФ:
1️⃣ Сначала ищем основание Что конкретно изменилось в организации или технологии работы?
2️⃣ Фиксируем изменения документально Одной формулировки «перераспределяем нагрузку» недостаточно.
3️⃣ Уведомляем работника минимум за 2 месяца И обязательно указываем причины предстоящих изменений.
4️⃣ Получаем позицию работника Согласен — оформляем изменение условий договора. Не согласен — не спешим увольнять. 5️⃣ Предлагаем подходящие вакансии Все имеющиеся в данной местности вакансии, которые работник может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые.
6️⃣ И только если подходящей работы нет или работник от неё отказался — можно рассматривать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
📝 На заметку: Статья 74 — это не инструмент для простого уменьшения зарплаты или перевода человека на полставки.
Если меняется только желание работодателя «раскидать нагрузку по-другому», суд может спросить: А где, собственно, организационные или технологические изменения? 😏
И если ответить нечем — кадровый приказ внезапно превращается в очень дорогую ошибку.
📌 Дело: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2026 № 88-9890/2026. Вот здесь как раз тот случай, когда кадровику лучше пять раз перепроверить основание, чем один раз оформить увольнение. 🦊
