Только не говорите про сильные результаты —  у 33 конкурентов они так же хороши, как и у вас. Что же определяет выбор работодателя?

Раскрываю карты: то, чему в подготовке к интервью достается меньше всего внимания.

Вы управленец с серьезным опытом. Вы растили бизнесы, собирали команды, отвечали за результат. Казалось бы, работодателю есть за что выбрать вас. Проблема в том, что похожий послужной список есть у ваших конкурентов. И конкурентов МНОГО, ОЧЕНЬ МНОГО.

Посмотрите на статистику. 34 резюме на 1 вакансию высшего и среднего менеджмента. В 3,5 раза больше, чем по рынку в целом. При этом вакансий стало на 17% меньше, а резюме на 20% больше (август 2026 к январю 2025).

На верхних этажах мест мало. Почему одно из них должно достаться вам? Я написала пост-стратегию. Читайте, чтобы первым узнать новые правила игры и получить заветное место на верхнем этаже.

Сентябрьская пленарная сессия на IT Elements собрала звездный состав участников: «Лаборатория Касперского», Яндекс, «ИКС Холдинг» и ГК Softline.

Директора по персоналу ведущих компаний сформулировали несколько ключевых критериев, по которым отбирают руководителей. И рассказали, почему проверка соответствия занимает столько времени. НЕОЖИДАННО: это не то, к чему готовятся на интервью.

Ведь как обычно? Находят карьерного консультанта, упаковывают резюме, уточняет формулировки достижений, репетирует рассказ о результатах, обновляют список пройденных курсов. На это уходит 90% усилий.

Для директоров по персоналу это НЕ ИНТЕРЕСНО (простите, если расстроила).

Результаты были получены в том контексте, сейчас он другой. Сегодня вы освоили Клод, завтра вышла Астра — знания устарели. Сильный послужной список у всех, кто откликнулся на позицию.

Что же интересует директоров по персоналу настолько, что они тратят 90% времени на проверку этих критериев?

То «мягкое», чем обычно пренебрегают — мышление и управленческий профиль.

Иными словами, работодатель пытается разобраться, как этот человек будет мыслить, принимать решения, управлять собой и взаимодействовать с людьми .

Качество мышления. Мыслит ли системами? Может ли «запрячь в одну упряжку» людей и ИИ? Способен ли руководитель связать решения своего подразделения с экономикой всего бизнеса? Учесть последствия, которые проявятся через полгода? Обеспечить бизнес-результат? Недостаточно знать каждый инструмент глубже всех в команде.

Качество принятия решений. Понимает ли чьи интересы затрагивает решение, их мотивы, возможное сопротивление? Умеет ли критически оценивать выдачу ИИ? Способен ли выдерживать давление и высокие нагрузки? Готов ли человек принимать решения при неполной информации и отвечать за последствия? Способен ли признать неудачное решение достаточно рано, чтобы его исправить?

Одновременно растёт значение человечности. За этим словом стоят осознанность, понимание своих ценностей, эмпатия. Должность сама по себе этих навыков не гарантирует.

"Если человек чего-то не знает, мы научим. Если его мышление и управленческий профиль не совпадают с ДНК компании, он не приживется", — говорят рекрутеры.

Критерии, о которых я написала, настолько важны, что директора по персоналу перепроверяют себя, записывают интервью и затем расшифровывают его через ИИ. Живое общение + ИИ-помощник — основной формат при отборе на топ-позиции.

Такой подход использую и я в диагностике управленческого и личностного профиля для СЕО/-1/-2 позиций.

Мы начинаем с часового интервью, его проводит СЕО-рекрутер. Затем обращаемся к записи и ее анализу. Это помогает сопоставить общее впечатление с конкретными ответами и увидеть, как в разговоре проявляются мышление, ответственность и способы взаимодействия. При высокой конкуренции полезно понимать обе стороны своей кандидатуры. Свои достижения вы знаете. Умеете ли вы показывать свою управленческую сущность?

Чтобы узнать, как это сделать, напишите в личные сообщения. У меня есть 2 слота для индивидуальной работы в сентябре.

Второго шанса произвести первое впечатление не дадут. Если вам предстоит важное собеседование, напишите, и я расскажу, как подготовиться.