Парадокс на рынке труда: профстандарт специалиста по подбору персонала существует, но применяется далеко не всегда В одном из HR-чатов недавно обсуждали рынок труда, уровень заработных плат и требования к образованию и опыту рекрутеров. И вот что особенно бросается в глаза в сегодняшних реалиях. Рекрутеру с опытом работы 3+ года найти позицию с достойной фиксированной оплатой становится непросто. На рынке огромное количество предложений: -сдельная оплата -от 5 000 до 20 000 рублей за трудоустроенного кандидата, при этом обещают «доход без потолка»; -оклад около 15 000 рублей + премия за закрытие вакансий, опять же с «неограниченным доходом»; -требования к опыту минимальные или отсутствуют; -обещают обучение за 2-5 дней и быстрый выход на результат. Сам по себе низкий порог входа в профессию- не новость. Так было и раньше: в подбор персонала действительно можно было войти без большого опыта, постепенно набирая компетенции. Но сейчас меня удивляет другое. Специалисты, которые имеют опыт в подборе 3, 5, 7 и более лет, зачастую оказываются неинтересны работодателю. Почему? Ответ, на мой взгляд, достаточно простой: опытный рекрутер оценивает свои компетенции и стоимость своего труда иначе и не готов работать за оклад в 15 000 рублей. А кто готов? Недавно ради интереса я сама проходила собеседование в одном кадровом агентстве. Это было массовое собеседование на позицию рекрутера. Руководитель отдела подбора - девушка, которая рассказывала о стремительном карьерном росте. Год назад она пришла в это КА на частичную занятость, будучи студенткой. Показывала результаты - и спустя год стала руководителем отдела подбора. Сейчас она набирает себе команду рекрутеров. На собеседовании звучали истории о карьерном росте, серьёзных заказчиках и работе с вакансиями топ-уровня. При этом требований к образованию и опыту работы рекрутера практически нет. Главное - желание работать и учиться. Условия мотивации: оклад 15 000 рублей + премия за закрытие вакансий. А для перехода на следующий этап отбора нужно было назвать кодовое слово. Для меня эта история не про зависть и не про оценку конкретного человека. Это про рынок труда, требования к профессии и качество подбора. Если человек с минимальным опытом за год становится руководителем отдела подбора, возникает вполне закономерный вопрос: какие критерии компетентности применяются при назначении на такую должность? И здесь я возвращаюсь к профстандарту специалиста по подбору персонала. Формально требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту и образованию существуют. Но на практике складывается ощущение, что рынок всё чаще идёт по другому пути: «Главное - желание. Остальному научим за несколько дней». И вот здесь, на мой взгляд, начинается проблема. Потому что подбор персонала -это не просто разместить вакансию, сделать несколько звонков и отправить резюме заказчику. Когда рекрутер ведёт 2–4 вакансии, он может глубже погружаться в каждую из них: разобраться в профиле позиции, понять мотивацию кандидатов, работать с возражениями, оценивать компетенции и качество кандидатов. Совершенно другая ситуация, когда одновременно в работе находится 10 и более вакансий. Тогда неизбежно возникает вопрос не только о скорости, но и о качестве подбора, глубине оценки кандидатов и понимании самого запроса работодателя. А потом мы удивляемся: - почему рекрутеры не всегда понимают, кого именно ищет заказчик; -почему кандидатов оценивают поверхностно; - почему рекрутер не может аргументированно объяснить свой выбор; -почему качество подбора снижается. Возможно, проблема начинается гораздо раньше -с самого подхода к профессии. Если на входе в профессию опыт, образование и профессиональные навыки становятся второстепенными, а главным критерием становится готовность работать за минимальный оклад, то что происходит с ценностью самой профессии? И мне действительно интересно мнение коллег. Руководители отделов подбора, HRD, руководители кадровых агентств - как вы сегодня оцениваете рекрутера? Что для вас является определяющим: 🔹 опыт в подборе; 🔹 профессиональные навыки и компетенции; 🔹 образование; 🔹 понимание рынк