Феномен Даннинга - Крюгера - это по сути своей когнитивное искажение, когда человек переоценивает свои знания и навыки в какой-то области и не замечает этого, потому что для честной оценки нужны как раз те навыки, которых ему не хватает. Он может быть недостаточно опытен, необъективно оценивать себя или же не замечать собственные ошибки (и даже не работать с ними впоследствии).

И здесь на первых порах может быть сложно быть объективным, потому что это совсем не обязательно новичок в команде, который только-только онбордился и пока особо не проявил себя. Он может работать с вами уже много лет, сменить позицию или столкнуться с задачей за пределами привычной зоны, где его уверенность окажется выше, чем навык.

Но важно понимать, что это не всегда история только про самого сотрудника - на его оценку самого себя могут влиять и качество обратной связи о его работе, корректность постановки задач, коллеги, включенность руководителя и ещё много других факторов, поговорить о которых можно в отдельном большом newsletter, но сегодня не об этом)

Руководителю важно знать, если кто-то в команде переоценивает свои навыки. Ведь от этого напрямую зависит общий результат:

- могут переноситься сроки, ведь задача оказалась сложнее, чем человек думал

- его ошибки приходится исправлять + перепроверять проделанную работу перед отправкой результатов дальше, потому что её важные детали потерялись

- объяснять важность процессов, которые сотрудник предлагает поменять ещё даже не разобравшись в том, как они по факту устроены

Команда будет выделять ресурсы на всё это вместо того, чтобы заниматься своими задачами и новыми проектами. А сотрудник будет недоволен критикой, опять возьмёт сложную задачу и снова ошибётся.

И это совсем не то, что нужно руководителю, правда?

Человеку, переоценивающему уровень своей экспертизы, можно помочь и вернуть его на светлую сторону.

Как?

Краткий ответ - развивать на курсах и тренингах, а знания закреплять на реальных задачах.

А развёрнутый будет таким:

1. Давайте обратную связь через конкретные примеры.

Покажите, что именно сотрудник не учёл и как это повлияло на результат. Да, фразы “тебе просто не хватает опыта” или “твоя презентация была слабой” будет недостаточно) Нужно чётко проговаривать, что именно оказалось не так, почему не сработало и простраивать дальнейший путь совершенствования специалиста.

Но услышать и кивнуть - не значит сделать, поэтому здесь на помощь могут прийти таблицы. В них можно занести:

1. Дату инцидента / полученной задачи 2. Описание ситуации 3. Что решил сотрудник 4. Что он упустил 5. О чём договорились на будущее 6. Итог

И вести таблицу регулярно, чтобы отслеживать, соблюдаются ли договорённости и меняется ли что-то в работе. Я бы рекомендовал оставлять под это слот 5-10 минут после встреч

2. Разбирайте не только итоговый результат, но и решения сотрудника

От него могут исходить вдохновенные бурные потоки новых идей, подходов к работе, а ещё - ошибки при выполнении задач. Важно обсуждать, какие ситуации и данные стали катализатором для идей + какие риски он учитывал. Так будет проще найти то, что он упустил (при условии, конечно, что упустил))

3. Помогайте ему самостоятельно анализировать свою работу

Это не оксюморон) Просто первое время задавайте ему вопросы в духе: “Почему ты решил, что это может сработать?”, “Может, мы что-то не учли?” или “Какие могут быть риски?”, а потом эти вопросы автоматически будут возникать у него в голове. Если пока не получается обосновать свои решения или же из его поля зрения ускользают важные детали - значит, нужно разобрать ситуацию вместе.

4. Организуйте обмен опытом между коллегами

Не обязательно создавать регулярные встречи для этого. Может быть достаточно и того, что более опытный коллега сможет проводить ревью и разбирать недочёты.