Привлечение и удержание — один продукт, а не два процесса
🪄 Это второй пост из серии #HRProductMindset
Продуктовое мышление в инхаус подборе начинается не с дашбордов (хотя без них никак). Оно начинается с осознания, что привлечение и удержание — один продукт с единым жизненным циклом пользователя:
Знание - человек знает, что у нас можно работать и понимает, зачем ему это.
Отклик - человек сделал первый шаг к работе у нас. Здесь начинается воронка найма.
Активация - важный и заметный этап в курьерке, тогда как в классическом найме термин особо не используется. Но это не значит, что этапа нет - это первый реальный день на работе или первая завершенная смена. Момент, когда пользователь получает обещанную ценность: заработал первые деньги; понял, как тут всё устроено; оценил новую команду.
Удержание - вторая неделя, первый месяц, завершение испытательного. Тут уже видно качество найма (намек: в прошлом посте писала про него:)).
Рекомендация - человек приводит друга в компанию. Бонус, который мы получаем за то, что хорошо настроили все остальное. Единственный этап, который одновременно является новым источником привлечения.
В большинстве организаций у каждого из этих этапов есть свой владелец, свои метрики и свой отчёт. Рекрутмент, онбординг, HR-операции, работа линейного руководителя - формально всё закрыто. На практике пользователь (и здесь мы с вами смотрим на кандидата как на пользователя) перемещается между зонами ответственности. А продукт строится иначе - у него есть одна сквозная метрика, и локальные уже подчинены ей.
И что нам, HR, с этим делать? Мое предположение - создать единый бэклог гипотез вместо параллельных инициатив в разных отделах.
«Переписать текст вакансии», «назначить бадди новичкам», «сделать систему бонусов понятнее» - это гипотезы об одном продукте, и оценивать их нужно друг против друга, а не внутри отделов. И приоритезировать по узким местам, а не по тому, кто громче просит. Если 40% теряется между оффером и первой сменой, вкладывать бюджет в новую рекламную кампанию бессмысленно - мы просто быстрее прольем трафик за дороже.
А еще - проводить эксперименты, а не реформы. Не «перепридумываем онбординг», а «на двух складах запустили менторство, на двух нет — сравниваем изменился ли ретеншн на испытательном сроке». Небольшие ставки, измеримый результат, общий бэклог.
В итоге, мы сможем измерять одну сквозную метрику: стоимость новичка, который остался. Не стоимость отклика, оффера или найма - они важны, но их недостаточно - стоимость человека, который всё ещё с нами на 30, 60, 90-й день. Именно здесь виден потенциал роста.
В ваших компаниях применяется похожий подход? Поделитесь в комментариях, давайте обсудим! 👇
