В прошлом посте рассказывала, зачем вообще разговаривать с сотрудником перед уходом. Теперь поделюсь вопросами, которые можно использовать на самом exit-интервью.

Я бы не превращала этот разговор в анкету на 40 вопросов. Всё-таки мы не налоговую проверку проводим. Здесь важнее нормальный разговор, в котором сотрудник может спокойно рассказать о своём опыте.

Начать можно достаточно просто: ✅ «Расскажи, пожалуйста, как ты пришёл к решению уйти?» Этот вопрос обычно даёт гораздо больше информации, чем стандартное «Почему увольняетесь?».

Дальше можно уточнить: ✅ Когда ты впервые начал думать об уходе? ✅ Что стало последней каплей? ✅ Что тебе больше всего нравилось в работе здесь? ✅ А что, наоборот, раздражало или мешало работать? ✅ Были ли ситуации, когда ты пытался что-то изменить, но не получилось?

Отдельно я бы поговорила про руководителя: ✅ Как тебе было работать с руководителем? ✅ Чего тебе хватало в работе с ним, а чего не хватало? ✅ Получал ли ты достаточно обратной связи? ✅ Было ли комфортно обсуждать проблемы и спорные вопросы?

Здесь важно не превращать разговор в поиск виноватого. Если сотрудник говорит что-то неприятное про руководителя, не нужно сразу защищать его и объяснять, почему он на самом деле хороший. Наша задача в этот момент не доказать сотруднику, что он неправ, а понять его опыт.

После этого можно перейти к рабочим процессам: ✅ Что больше всего мешало тебе нормально выполнять работу? ✅ Какие процессы в компании ты бы изменил? ✅ Чего тебе не хватало для работы? ✅ Что бы ты точно оставил без изменений?

И один из моих любимых вопросов: ✅ «Если бы ты мог изменить в компании только одну вещь, что бы это было?» Ответы здесь бывают очень разные. Иногда человек называет проблему, о которой HR уже давно знает. А иногда выдаёт что-то настолько неожиданное, что хочется срочно собрать еще пять таких интервью и проверить, насколько это распространенная история.

В конце обязательно можно спросить: ✅ «Есть ли что-то важное, о чём я не спросила, но ты хотел бы сказать перед уходом?»

И дальше самое сложное: не начать оправдываться. Если человек говорит, что ему не нравилось что-то в компании, не нужно объяснять, почему это было сделано именно так. Exit-интервью не должно превращаться в защиту диссертации «Почему наша компания всё делает правильно».

После разговора я бы зафиксировала три вещи: ✅ Почему человек ушёл; ✅ Что из этого можно было предотвратить; ✅ Есть ли здесь проблема, которая может повториться с другими сотрудниками.

Конечно, не стоит воспринимать каждое мнение уходящего сотрудника как абсолютную истину: у человека может быть своя версия событий, свои эмоции и свои причины.

Но если пять человек подряд говорят примерно об одном и том же, я бы уже не списывала это на «ну просто такие сотрудники попались».

Exit-интервью для меня как раз про это: не пытаться удержать человека, который уже решил уйти, а понять, что стоит за его уходом и не повторяется ли эта история с другими.