Утром в «Сетке» мне попался список книг для формирования «мышления HR». Ни единого упоминания ТК РФ — лишь ровные ряды американских фамилий. ​Я уверена: проблемы отечественного соискателя растут из американского HR-мышления российских специалистов. Главная иллюзия нашего HR-сообщества — попытка привить американскую концепцию «оплаты за результат» к отечественному правовому полю, заточенному исключительно на «оплату за время». ​На собеседованиях соискателя заставляют извлекать оцифрованные достижения, будто это не воспоминания, а твердая звонкая монета. Ему грозно шепчут: «Мы платим не за часы в этом кресле, мы платим за результат! Личные достижения! Так покажи их нам на собеседовании, давай!». При этом люди общаются на этом самом собеседовании о заключении трудового договора, а не ГПХ с подрядчиком. ​Перенос этой логики на нашу почву — классический пример слепого копирования зарубежных методик без понимания местной анатомии законов. Вот вам и мышление, и книги. ​В США результат равен занятости. Американский рынок труда покоится на принципе Employment-at-will («занятость по доброй воле»). Это механизм, работающий без лишнего трения. Там возможно увольнение за секунду: работодатель расторгает договор мгновенно, без предупреждений и затяжных объяснений (если интересно, какие тут есть нюансы, пишите в комментариях — сделаю отдельный пост). ​Там нет гарантий за «процесс». Если человек честно просидел за столом 40 часов, но не принес видимой прибыли, компания не собирает комиссий, не составляет унылых актов. Его просто увольняют. ​Фраза «оплата за результат» там абсолютна и юридически точна. Американский работник продает свои достижения каждый день. Перестали приносить плоды — в 17:00 ваши трудовые отношения обращаются в пыль. ​Западный HR-менеджмент взращен в среде, где закон защищает гибкость бизнеса и дарует ему право избавляться от каждого, кто просто занимает место в офисе. Но мы не в США, и в это не может поверить отечественный HR с мышлением, сформированным на американском учебнике! А может быть, и с опытом работы в международной, ныне уже не существующей в РФ компании? ​Хотя и странно. В условном «Макдоналдсе» больше чтили заветы ТК РФ, чем в условном «Вкусно — и точка». Ну как так-то? ​Я уже писала об этом, однако если HR-ы могут пропагандировать одну и ту же логику из поста в пост («покажи, что ты дал компании в цифрах и результатах»), не спрашивая при этом, работал ли человек в компании один или там проходил мимо еще какой-то Иван, то и мне можно повторяться. ​В РФ под защитой закона находится сам процесс. Наш ТК РФ возведен как убежище для работника. В его основе лежит непроницаемая стена между гражданско-правовым и трудовым договором. Согласно ст. 15 и ст. 56 ТК РФ, человек обязуется лично выполнять трудовую функцию и соблюдать внутренний распорядок. Закон принуждает выплачивать оклад за сам факт пребывания в этой функции в течение отведенного времени. ​Нельзя уволить за отсутствие результата. Если менеджер за месяц не продал ни единого гвоздя, но ежедневно приносил себя в офис к девяти утра, сидел за столом и нажимал кнопки телефона — уволить его за «отсутствие продаж» законными способами практически невозможно. С точки зрения права он безупречен: функция выполнялась. Предпринимательский риск — это крест работодателя. Да,сократить должность можно. Но должность, а не человека. ​Выплата базового оклада не может зависеть от того, получила ли компания прибыль и сложились ли графики KPI в красивую фигуру. ​Когда российский HR требует «продать достижения», возникает диссонанс. Работодатель пытается спросить с человека как с подрядчика, сдавшего работу по акту, но одновременно заставляет его сидеть в кабинете с 9 до 18. ​Насаждать философию американского HR на базис ТК РФ — значит заниматься подменой понятий и перекладывать риски бизнеса на плечи сотрудника. Результат компании в России чаще всего зависит от работы всего коллектива, а не одного человека. ​Но пока HR-ы читают только переведенные фолианты, зашивать бизнес-риски они продолжают в требования к обычным работникам, соискателям. ​Вот и всё мышление HR.