Как перестать нанимать "по ощущениям"
Большинство собеседований до сих пор проходит по принципу “понравился - не понравился”. Кандидат приятный в общении, работал в известной компании, окончил хороший вуз - берём. А что он реально умеет и каких результатов достигал - часто остаётся за кадром. Вот тут поднимала тему конгнитивных искажений в найме : https://set.ki/post/geCRKTF
Проблема в том, что “приятный” и “эффективный” - разные вещи. И цена ошибки при найме - 3-6 окладов сотрудника плюс полгода на замену.
Решение простое: структурированная оценка. Вместо общих рассказов “расскажите о себе” - конкретные рабочие ситуации, действия и результаты. Вместо интуиции - критерии и шкалы.
Основные методики поведенческого интервью: 🌿STAR (Situation, Task, Action, Result) - классика. Подходит для оценки опыта: что за ситуация, какая задача, что сделал, что получилось.
🌿🌿PARLA - то же, но с фокусом на выводы и обучение. Идеально, когда важно понять, умеет ли кандидат учиться на своём опыте.
🌿🌿🌿CARE, CAR, CARL - вариации STAR с разной глубиной анализа.
🌿🌿🌿🌿SOAR, SCORE - для оценки сложных проектов и стратегического мышления. Одной модели мало. Сильные компании строят систему оценки компетенций - где каждая компетенция раскладывается на конкретные поведенческие индикаторы.
5 шагов, чтобы выстроить такую систему:
🌿Определите 5-7 ключевых компетенций для позиции и зафиксируйте поведенческие индикаторы. 🌿🌿Разделите требования на обязательные и желательные. 🌿🌿🌿Подготовьте вопросы под каждую компетенцию. 🌿🌿🌿🌿Определите шкалу оценки (обычно от 1 до 5). 🌿🌿🌿🌿🌿Фиксируйте результаты в единой форме - чтобы можно было сравнивать кандидатов.
Что это даёт на практике:
Прозрачность. Все интервьюеры оценивают по одним критериям. Меньше “мне кажется” - больше фактов. Сравнимость. Кандидатов можно поставить рядом по одинаковой шкале. Обоснованность решений. И для бизнеса, и на случай трудового спора.
Система оценки не заменяет профессионализм интервьюера. Даже с идеальным STAR можно провалить интервью, если не задавать уточняющих вопросов и не проверять факты. Но без системы - вы нанимаете вслепую. С системой -осознанно.
· 20.10
Интересно, а как эти оценки будут влиять на систему в которой работал и будет работать сотрудник?
В другой компании человек мог входить топ 5 результативных сотрудников, а в вашей может даже не выполнить задание на испытальном сроке. И причина может быть в системе. Одна и та же работа в разных компаниях может сильно отличаться.
Насчет ощущений и прочего. Каждый руководитель набирает команду под себя и ничего вы с этим не сделаете. Какие бы тесты не доказывали состоятельность кандидата, если у руководителя за время интервью не слоился "мэтч" с сосискаиелем, то увы, решение будет не в его пользу.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён