Одна из самых частых ошибок руководителя — считать эффективность человека по количеству выполненных задач.

Закрыл 100 заявок — молодец. Закрыл 20 — плохо.

Но что, если первые 100 задач были:

🔹 «Сбросить пароль» 🔹 «Подключить принтер» 🔹 «Установить программу»

А 20 других задач — это:

🔹 миграция сервера; 🔹 внедрение новой системы; 🔹 автоматизация процесса; 🔹 устранение критической уязвимости; 🔹 проектирование инфраструктуры.

Количество задач здесь вообще ничего не говорит о результате.

Поэтому KPI я бы разделял на несколько показателей:

🎯 Результат — что реально сделано и какой эффект это дало.

⏱️ Соблюдение сроков — насколько сотрудник выполняет договорённости.

🛠️ Качество — сколько задач пришлось переделывать после выполнения.

🚨 Надёжность — количество повторных инцидентов и ошибок.

💡 Инициативность — автоматизация, оптимизация процессов, предложения по улучшению.

📚 Документирование — может ли другой специалист разобраться в результате его работы.

🤝 Командная работа — насколько сотрудник помогает общему результату, а не просто закрывает свои тикеты.

И ещё один важный момент.

KPI не должен превращаться в гонку за цифрами.

Если поставить системному администратору KPI «закрыть 50 заявок в месяц», он очень быстро научится закрывать 50 заявок.

Но станет ли от этого IT лучше? 🤔

Не обязательно.

Иногда лучший результат сотрудника — это задача, которую вообще не пришлось создавать.

Например, автоматизация убрала 30 одинаковых обращений в месяц.

В отчёте — 0 закрытых заявок.

В бизнесе — сэкономлены десятки часов сотрудников. ⚙️

Поэтому хороший KPI должен отвечать не на вопрос:

«Сколько человек сделал?»

А на вопрос:

«Какой результат получил бизнес благодаря его работе?»

Именно здесь, на мой взгляд, заканчивается контроль активности и начинается настоящее управление эффективностью. 🚀