Сейчас я вам расскажу главный инсайт
про оценку кандидата на собеседовании.
Это то, что лежит на поверхности, но про что так редко мы задумываемся при подготовке: просто потому что не варимся в этом постоянно.
Инсайт следующий: вас определяет то, про что вы больше всего говорите на собеседовании.
Разберу на примерах.
Пример 1. Человек занимает руководящую роль последний год, собеседуется на роль Руководителя с командой 10+ человек. На собеседовании много рассказывает о том, какие проекты реализовала команда, о том, как много проектов он сам вытянул, что он глубоко понимает доменную область и все в этом духе. Ни слова про разработку стратегии направления, развитие команды, построение процессов и прочей менеджерский рутины — хотя это все тоже было. Что подумает нанимающий? Что это пока слабый руководитель, ему больше подойдет роль играющего тренера или ведущего специалиста. Куда ему 10+ человек.
Пример 2. Второй человек собеседуется на подходящую роль, задачи знакомы на 104%, есть достижения. Но все время рассказа о себе и ответов на вопросы он описывает, что он Делал, а не что Сделал. Типовая история, аналогичная отсутствием результатов в резюме. Что подумает интерьвьюер? Что результатов-то и нет особо. Не дела делал, а рядом стоял. А может даже придумал все в резюме.
Но стоит только кандидатам скорректировать свою речь, так сразу случается магия — в них видят ровно тех, кто нужен или хотя бы начинают их рассматривать, как кандидатов.
Уж сколько раз я из кандидатов и клиентов доставала щипцами нужный опыт, зная, что не все умеют проходить собеседования. Много ли кто еще так будет заморачиваться?
Помните, что на той стороне Очень хотят, чтобы вы оказались тем самым кандидатом (в большинстве случаев). Так что осталось дело за малым — научиться себя презентовать!
Кстати, именно это мы тренируем с клиентами в рамках подготовки к собеседованиям — адаптировать рассказ о своем опыте и кейсах под конкретную вакансию и еще попутно разбираем кучу разных нюансов.
Если вам такое надо, заходите! 🤝
· 58 мин
Статья попадает в важный слой — самопрезентацию кандидата, но описывает скорее симптом, чем систему оценки. Ядро верное: на восприятие сильно влияет, что и как кандидат подчёркивает. Для руководящей роли рассказ только о проектах и личном вкладе — действительно тревожный сигнал, если не звучит стратегия, команда, процессы. «Делал» вместо «сделал» — классический маркер отсутствия результата. Как напоминание кандидатам — полезно.
Но с точки зрения HR я бы добавила три вещи.
1. Ответственность за оценку лежит на интервьюере и процессе, а не на умении кандидата угадать нужный язык. Если мы не спросили про стратегию, не факт, что её нет. Мы используем структурированное компетенционное интервью, scorecards, кейсы, work samples, reference checks. Наша задача — достать доказательства по критериям роли, а не ждать, что кандидат сам всё разложит по полочкам. Если сильный кандидат не умеет презентовать себя, это наша проблема тоже.
2. «Делал vs сделал» — важно, но глубина не отменяется. Нужно копать: какая была роль, масштаб, контекст, ограничения, что именно сделал, какой измеримый результат, что было бы без него. Иначе мы начнём отбирать тех, кто просто лучше упаковывает цифры.
3. Обучение кандидатов «правильной речи» — палка о двух концах. С одной стороны, это помогает сильным, но не умеющим себя подать. С другой — плодит заученные ответы. Наша задача — отличать упаковку от сути, задавать уточняющие вопросы, просить примеры, смотреть на противоречия. Для руководящих ролей важно уметь доносить свой опыт — это часть работы. Но сводить оценку к тому, про что кандидат «больше всего говорил», — риск предвзятости.
Впжно обучать нанимающих менеджеров задавать правильные вопросы и оценивать по критериям. Ведь зрелый найм — это не про то, кто лучше рассказал, а про то, кто дал достаточно доказательств, что справится. Статья очень полезна как чек-лист для кандидата, а для HR это ещё и напоминание о качестве интервью.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён