Иногда два бизнеса дают рекрутеру практически одинаковую вакансию: • опыт от 5 лет • управленческий опыт • нужная отрасль • определённый уровень зарплаты • конкретный набор навыков

Но на выходе получают совершенно разных людей.

Почему? Потому что требования к кандидату ≠ профиль кандидата.

Например, в вакансии написано: «Нужен руководитель отдела продаж с опытом управления командой».

Для одной компании это человек, который умеет выстраивать процессы и спокойно работает с 10 менеджерами.

Для другой - тот, кто лично выполняет план, умеет продавать сам и способен «разогнать» команду.

Формально требование одно. На практике - два совершенно разных профиля.

И здесь есть важный инсайт 👇 Сильный подбор начинается не со списка требований, а с понимания контекста бизнеса.

Что предстоит делать человеку каждый день? Почему открылась позиция? Что сейчас не работает? Какой результат от него ждут через 3–6 месяцев? С каким руководителем ему предстоит работать? Какая команда уже есть? Что в этой роли критично, а чему можно научить?

Если этого не определить, рекрутер начинает искать по ключевым словам.

И тогда появляются кандидаты, которые идеально подходят под вакансию на бумаге, но совершенно не подходят под реальную задачу.

Поэтому я всегда смотрю не только на вопрос «кого мы ищем?», но и на вопрос «зачем компании именно этот человек?»

Именно здесь часто находится разница между просто закрытой вакансией и действительно удачным наймом.

А у вас бывало, что кандидат идеально соответствовал требованиям, но совершенно не подошёл бизнесу в реальной работе?

#hr #рекрутинг #подборперсонала #управлениеперсоналом #найм #кандидаты #hrэксперт