На основе собственного опыта подбора и поиска работы отметила несколько факторов, захотелось поделиться. Рынок претерпел серьезные структурные сдвиги, которые делают процесс найма медленным и трудоемким. Сжатие рынка и «сжатый пружинный» спрос: Количество вакансий на уровне CEO-1 и CEO-2 сократилось в несколько раз по сравнению с 2024 годом. Общий объем рынка топ-вакансий к 2025 году сократился примерно на 30%. Дисбаланс: много кандидатов, мало подходящих: На одну релевантную вакансию генерального или функционального директора приходится 40-80 откликов сопоставимого уровня. Однако, по оценкам рынка, до 90% топ-менеджеров, находящихся в поиске, не соответствуют новым требованиям бизнеса. Сложности на рынке усугубляются тем, что компании и рекрутеры часто применяют неэффективные или устаревшие подходы к оценке, что ведет к потере сильных кандидатов. 1. Устаревшие критерии оценки: от резюме к способностям Традиционный подход, ориентированный на названия должностей, бренды работодателей и формальный стаж, больше не работает. Рынок смещается к оценке навыков и способностей (skills-first), где на первый план выходят способность руководить трансформацией, адаптироваться к неопределенности и учиться, а не просто прошлый опыт в роли. 2. «Рекурсивный» поиск и избегание рисков Столкнувшись с неопределенностью, рекрутеры склонны к «уходу в безопасность». Они ищут кандидатов с «проверенным» опытом в похожих компаниях, часто игнорируя управленцев из смежных отраслей.Это приводит к «эффекту рециркуляции»: одни и те же известные имена переходят из шортлиста в шортлист, а огромный пул недоиспользованных лидерских компетенций остается нетронутым. 3. Игнорирование «неформатных» кандидатов Игнор сильных управленцев, которые находятся вне работы от 6 до 18 месяцев, ориентируясь на формальные признаки «актуальности», а не на реальные компетенции. 4. Разрыв между ожиданиями и реальностью Бизнес требует от кандидатов немедленной демонстрации измеримой ценности (влияние на P&L, EBITDA, cash flow) с первого дня. Однако сами процессы оценки часто не позволяют выявить эти качества. Оценка по-прежнему строится на прошлом опыте, а не на потенциале, что создает разрыв между тем, что компании говорят, что ищут (лидеров трансформации), и тем, кого они на самом деле нанимают .

В 2026 году найм топов — это не просто «сложно» из-за дефицита. Это сложно потому, что рынок фундаментально изменился, а подходы к оценке кандидатов — нет. Ключевая проблема заключается в непонимании или нежелании признать новую ценность кандидатов: их адаптивность, способность к трансформации и нелинейный опыт. Компании, которые смогут преодолеть свой страх к риску и перестроить оценку с формальных регалий на реальные компетенции и потенциал, получат конкурентное преимущество и сильные команды.