Готовлюсь к лекции по подбору персонала для студентов. Вспомнила про кейс Netflix и понимаю, что хочу поделиться и с вами.

После кризиса 2001 года Netflix уволил треть персонала и полностью пересобрал подход к найму. Пэтти МакКорд, их HR-директор, сформулировала принципы, которые тогда казались странными, а сейчас, я считаю, это должно быть золотым стандартом.

Принцип первый: смотреть глубже резюме. Netflix перестал оценивать людей по вузу и громким компаниям в опыте. Вместо этого смотрят на потенциал. Мышление. Самостоятельность. Они спрашивали себя: "Сможет ли этот человек решать задачи, с которыми раньше не сталкивался? Возьмёт ли ответственность, когда всё идёт не по плану?"

Я сама делалатак же. И знаете что? Люди без "правильного" бэкграунда часто оказывались сильнее тех, у кого идеальное резюме. Потому что они умеют думать, а не просто повторять чужой опыт.

Принцип второй: найм - это не задача только HR.

В Netflix каждый руководитель участвует в отборе. Потому что только менеджер понимает, какой человек нужен его команде. Кто её усилит. А кто разрушит. Когда я начала вовлекать руководителей в найм, они перестали говорить "дайте мне кого-нибудь". Они сами искали. Сами отвечали за результат.

А вы как считаете: стоит ли вовлекать менеджеров в найм или это всё-таки задача HR? Расскажите. Мне интересно, потому что на лекции мы будем это обсуждать.