Генри Форд почти наверняка сказал бы: «Вы измеряете не производительность, а то, как люди договорились между собой о часах».

Производительность рассчитать не сложно. Задача ее увеличить и сделать это без надсмотрщика.

Правильно, про договорняки я выше писал. Организация эта маленькая,все увлеченные делом и порядочные, другие не задерживаются. Но нужна производительность.

Я бы Вам посоветовал сделать так, по-простому: 1. Уберите взаимную оценку часов. Когда коллеги оценивают друг друга, это обычно заканчивается спорами, обидами и «ты мне — я тебе». Толку мало. 2. Введите нормо-часы и приёмку работ. Платите за конкретно сделанную и принятую работу. 3. Сходите в цех и посмотрите своими глазами, где время теряется. Ну там, ждут запчасти, ищут инструмент, переделывают по десять раз. Это сразу видно. 4. Наведите порядок на одном посту по системе 5S. Уберите лишнее, разложите инструмент по местам, сфотографируйте, как должно быть. 5. Повесьте доску с заказами. Чтобы все видели: вот машина на диагностике, вот ждёт запчасть, вот в ремонте, вот на проверке. Либо в Битриксе Канбан настройте, если ноут в цеху есть. 6. Сделайте простые инструкции на частые операции. Чек-лист с фото: что за чем крутить и проверять. 7. Введите пару понятных показателей: выработка, качество без переделок, может, допродажи или оценка клиента. Не много, главное — честно и понятно. 8. Оплату соберите так: оклад + процент от нормо-часов + небольшой бонус за качество. И отдельно командный бонус за общий результат: выручка, сроки, простои, переделки, довольный клиент. 9. Командный бонус делите не поровну, а по вкладу в системный КПД. То есть смотрите не только на личные часы, а на то, кто продвинул общий поток и не создал затык. Кто убрал ожидание, ускорил работу, снизил переделки — тот и получает больше. 10. Раз в день или раз в неделю собирайтесь на 10–15 минут. Каждый говорит, что мешало, и вы вместе решаете, что одно улучшить. И сразу внедряете. Итого: порядок, стандарт, устранение потерь, уважение к тому, кто делает работу, и оплата за вклад в общий результат. Тогда личная выгода не исчезает, но работает не против коллектива, а через него. Побеждает не тот, кто больше записал часов, а тот, кто больше дал системе.

Все что вы советуете нужно и работает, все это я знаю и применяю. Только если это применить вообще денег не станет или сотрудников. Кузовной ремонт имеет свою специфику, от оценки качества до сроков гарантии. У нас задача максимальное качество, срок гарантии обсуждается до начала процесса. Это в конкретно этом месте.

Ну. Чем мог 🤗

Чтобы вот это сформулировать у вас ушло наверно, до 15 мин. Это реально очень круто,возможно вы сделали это за компьютером в отдельном файле, может просто доработали готовый план.Большинство руководителей это все даже не смогут написать. Побольше бы системных интеллектуалов с заботой о целях компании, спасибо.

Это стандартные управленческие практики, которые я постарался адаптировать под Вашу ситуацию))

Согласен. Но если, вы это накидали из головы по-быстрому, это вызывает уважение.

Я работал журналистом в газете и в адвокатуре поэтому тексты моя стихия 😄

Хранение информации,поиск ее в хранилище, использование. Восхищение да,но еще и образец. Тут бывает слово не можешь вспомнить, хорошо на короновирус все можно валить.

Вирус не напасть, как бы без вируса не пропасть))

Если снизить когнитивную нагрузку по-максимому из Вашего сообщения: Суть: 4 человека производят. Каждый проставляет. Сумма общего заработка распределяется. Цель: повысить производительность.

При таком подходе основная уязвимость в том, что вся энергия будет уходить в отношения, а не в работу. Точность оценки трудно проверить. А значит, трудно наказать за ошибку и устранить проблему безбилетника.

Лучше сделать так, чтобы увеличение производительности было связано с ростом общего пирога. Т. е., чтобы коллектив сначала увеличивал пирог, а потом делил. Тогда будет рост производительности.

Либо поищите информацию про Магомеда Чартаева, он ещё более гениальнее эту проблему решил в своё время.

Я понимаю слабые стороны есть всегда, есть и сейчас. Предложенный вариант может дать(или нет) рост под конкретные условия, с возможностью указанных вами проблем. Как пример, у сотрудника обязанность, взять гвоздь, протереть его и забить молотком. Сотрудника 2 молоток 1, второго молотка не будет в ближайший год. Молоток в моем случае это покрасочная камера и вторую поставить некуда и дорого. И естественно процесс на порядок сложнее, чем взял-протер-забил.

Джефф Кокс и Ко «Новая цель». У них там тоже была проблема с одним агрегатом.

У нас есть пути решения. Пытаюсь: 1. Донести до сотрудника-сидеть на работе с телефонном в руках/имитировать работу/пить чай и т.п. не равно работать, количество денег не прибавляется, меня обмануть можно, количество сделанной работы нет. Часы в табеле для них функции самоконтроля, а проверить может любой (наверно даже ИИ) с секундомером и записью по камере. 2.Убрать ожидания, условного молотка, выполнением других функций, которые разложены понятно, без возможности ошибиться, кроме намеренной халатности. Т.е. условно нужно написать алгоритм для робота, а человека оградить от ошибки и привести в состояние концентрации и исполнения функции, как робот. Потом исполнительные функции заменить роботом исходя из экономической целесообразности и доступности ресурса человека.

Вчера читал: у Маска берут человека, обвешивают датчиками, он работает, а робот собирает данные — учится))

Круто. Только с бюджетом не ограниченным не так эффективно задачи решаются. Но они за счет скорости движения все равно будут впереди.

Анализирую и делюсь 🤗 ибо нельзя процветать в отрыве от среды

Ценно🙏🤗 разделяю 💯

Да не. Приматы очень адаптивный вид. А кто не адаптируется, то вымирает. Это ж сама среда вынуждает менять себя, а не благие пожелания))

Я немного за другое, внутри компании оформляется негласная иерархия. Работать должны двое по штату, а работает один. Но тот что работает не имеет возможности воздействия на того который не работает. А их руководителю тот который не работает льет в уши, что работающий не справляется. Не вдаваясь дальше в подробности, компания теряет, а проблему ищут не там. Я к тому что проблема часто в людях.

Работающего надо защитить. Его вклад должен быть виден и оплачен. Иначе он или уйдёт, или перестанет тянуть. Тогда компания потеряет ещё и его. С неработающим — разговор по фактам, план, срок, последствия. Если не меняется — расставание. Иначе компания платит двоим, а получает одного. Если руководитель не хочет видеть и решать, никакие KPI, канбан и т.д. не спасут. Система останется декорацией, а негласная иерархия только укрепится. Инструменты нужны, но они не заменяют управленца. Они лишь делают вклад видимым и вранье невыгодным. Если руководитель не готов, проблема останется в людях, потому что система будет молчать. Коллектив не появится сам, пока имитатор чувствует себя в безопасности.

Люди — самое слабое звено любой системы. Поэтому же и стараются автоматизировать всё что только можно))

Я в сторону автоматизации смотрю еще по тому, что робот может красить идеально. Маляр физически не сможет так. И мы обязательно придем к этому, денег не хватает, идей и вариантов реализации в достатке.