Самый сложный кандидат для руководителя — не слабый. Самый сложный — тот, кто сильнее него в тех областях, где руководитель сам не является экспертом. И вот здесь начинается интересная история. Представим, что на одну позицию приходят два кандидата. У первого — все необходимые компетенции. Хороший опыт, понятный профессиональный уровень, с ним легко выстроить взаимодействие. Его экспертиза достаточно сильная, но при этом она не ставит под вопрос профессиональное превосходство руководителя. У второго — гораздо более глубокая экспертиза. Он не просто закрывает требования позиции. У него есть компетенции, которых нет у руководителя. Он может принести в команду знания и опыт, которых сейчас в ней вообще не существует. Казалось бы, выбор очевиден. Но руководитель выбирает первого. Не потому, что второй слабее. А потому, что с первым ему комфортнее. С ним понятнее границы. Проще быть экспертом. Проще давать оценку. Проще сохранять привычную динамику «руководитель знает — сотрудник делает». А со вторым придётся иногда быть человеком, который говорит: «Я не знаю. Расскажи мне, как ты это видишь». И для руководителя это может быть гораздо сложнее, чем кажется. Потому что сильный специалист в команде — это не только дополнительная компетенция. Это ещё и необходимость отказаться от идеи, что руководитель должен быть самым сильным профессионалом в комнате. На самом деле зрелость руководителя проявляется не в том, чтобы собирать вокруг себя людей, с которыми комфортно. А в способности собирать людей, которые закрывают те компетенции, которых нет у него самого. И не воспринимать их силу как угрозу собственному статусу. Потому что иногда мы нанимаем не того, кто сильнее нужен бизнесу. А того, рядом с кем сильнее чувствуем себя мы сами. #лидерство #сильнаякоманда #управление #найм #таланты #HR #компетенции #развитиеруководителя