Тоже вариант. А если тренинг был релевантным: разбирали реальные рабочие ситуации, сотрудники всё поняли и даже попробовали новые инструменты, но через месяц вернулись к привычному. Тогда где бы вы искали причину?

А как мы можем считать, что он релевантен, если он предлагает менее удобные, эффективные и юзабельные инструменты? А если это не так, то значит сотрудники не видят в нём смысла. Нерелевантен, получается. Инструменты в момент аппробации в месячный период не дали эффект. А зачем обучение тогда по этим инструментам? Первопричина. В этом же.

Для менеджеров

Про провал между тренингом и результатом очень согласна. Я бы только не спешила после наличия этапа внедрения автоматически переносить ответственность на сотрудников. Сам факт, что внедрение было предусмотрено, ещё не означает, что оно сработало. Я бы посмотрела, что именно происходило на этом этапе: была ли практика, обратная связь, корректировка ошибок и поддержка руководителя. И только потом делала вывод, почему люди вернулись к старому поведению.

А достаточно ли одного хочет?Человек может быть очень мотивирован развиваться, но при этом годами повторять одну и ту же ошибку, просто потому что не видит её. Тогда вопрос действительно ли задача руководителя только не мешать тем, кто хочет развиваться сам?

А что Вам еще надо от человека? Он из окна должен выпрыгнуть, чтобы доказать что-то? Хочет, дайте. Кто мотивирован, то усвоит материал.

А как считаете, достаточно тренеру только передать инструмент отработав его на тренинге или он тоже должен мониторить как инструмент встраивается в работу дальше?

Не достаточно. Как внутренний тренер я всегда участвую во внедрении. Как внешний не всегда, только если договорились на этап сопровождения.

Да, здесь как раз важна договорённость на старте. Особенно с внешним тренером: кто после обучения подхватывает внедрение и как оно будет происходить. Иначе тренинг закончился и вместе с ним часто заканчивается работа с новым навыком.

А как бы вы тогда разделили ответственность между ними? Что именно должен сделать каждый из участников цепочки?

Вопроса о делении ответственности не стояло ;)

Проблема не в людях, а в процессах и корпоративных регламентах. Я бы начал оттуда

Поняла вашу мысль. То есть для вас сама постановка кто не сделал свою работу - уводит не туда . Сначала нужно посмотреть, какая система должна была поддержать изменения после обучения и была ли она вообще. С этим согласна: очень часто мы начинаем искать проблему в людях раньше, чем смотрим на процессы.

Ога!

Одним тренингом проблему не решить -- и ваш вопрос только подтверждает это

Согласна, без участия руководителя внедрение обычно быстро заканчивается. Я бы только к контролю добавила ещё обратную связь: мало увидеть, применяет сотрудник инструмент или нет, важно понять, что именно у него не получается и почему. Иначе контроль легко превращается просто в @проверку : делает- не делает.

Вот здесь согласна. Для меня это вообще два разных вопроса. Первый - действительно ли причиной был дефицит навыка и нужен ли был тренинг. Второй - если тренинг действительно был нужен, что должно произойти после него, чтобы новый навык встроился в работу.

Согласна, такой вариант вполне возможен. А как вы думаете, если программа была актуальна и инструменты действительно подходили под задачи сотрудников, достаточно ли этого, чтобы через месяц они ими пользовались?

Получается, что руководитель нанял тренера, и при этом руководитель заранее не знал, что ему нужно в результате и что входит в оплачиваемую программу?

Не обязательно. Руководитель вполне может понимать, какой результат хочет получить, и при этом ошибаться в том, что именно мешает его получить.