На что HR-у обратить внимание при выборе компании?

Вообще, всё, о чём я сегодня буду говорить, конечно, важно не только для HR. Любому человеку стоит понимать, в какую компанию он идёт и насколько ему близки её принципы. Но для HR это особенно чувствительная история.

Потому что HR не просто работает внутри этой системы. Одна из его задач - транслировать культуру, ценности и управленческие подходы компании дальше сотрудникам. И здесь возникает простой вопрос: насколько эффективно вы сможете это делать, если сами в это не верите и не разделяете?

Можно, конечно, работать на автомате. Рассказывать сотрудникам про ценности, проводить соответствующие мероприятия, запускать программы, писать красивые тексты. Но зачем тратить значительную часть своей профессиональной жизни на трансляцию того, что вам самим совершенно не близко?

Поэтому перед выходом в новую компанию я бы особенно внимательно посмотрела на три вещи.

1. Как собственники и CEO на самом деле видят культуру компании

Не ту, которая написана на сайте в разделе «Наши ценности», а ту, которая существует в реальной жизни.

Что происходит, когда руководитель ошибается? Как обсуждают проблемы? Можно ли спорить с CEO? Как принимаются решения? Что происходит с человеком, который говорит руководителю неприятную правду? Как компания относится к результату, скорости, людям и ошибкам?

Потому что культуру компании гораздо лучше видно не в презентации, а в сложных ситуациях.

2. Насколько слова совпадают с действиями

Можно сколько угодно говорить про уважение, открытость, доверие и заботу о сотрудниках. Но если в реальности руководители кричат на людей, решения принимаются хаотично, договорённости не соблюдаются, а несистемность считается нормой, именно это и является реальной культурой.

И здесь для HR есть особенно важный момент. Любую культуру можно развивать. Более того, нет какой-то одной универсально правильной культуры. То, что эффективно для одной компании на определённом этапе, может совершенно не подойти другой.

Но вопрос не только в том, насколько эта культура эффективна для бизнеса. Вопрос ещё и в том, хотите ли вы сами быть человеком, который эту культуру поддерживает и развивает.

Готовы ли вы работать в компании, где нормально кричать на сотрудников? Где нормально постоянно менять договорённости? Где процессы существуют скорее в головах отдельных людей, чем в системе? Где скорость важнее качества? Или, наоборот, где всё настолько зарегулировано, что на изменение одного процесса уходят месяцы?

Здесь нет универсального правильного ответа. Есть ваш ответ.

3. Какую роль HR действительно видит для себя компания

Это я бы вообще выясняла на собеседовании отдельно.

HR нужен бизнесу как стратегический партнёр или как функция, которая должна «решать проблемы с людьми»? От HR ждут, что он будет менять систему, или просто обеспечивать выполнение уже принятых решений? Есть ли у HR право влиять на управленческие решения или его задача - красиво упаковать то, что уже решил бизнес?

Потому что можно прийти на позицию с очень красивым названием и обнаружить, что реальная роль совсем не соответствует ожиданиям.

И мне кажется, именно поэтому HR стоит выбирать компанию не только по зарплате, позиции и масштабу задач. Очень важно понять, какую культуру вы будете поддерживать, какие управленческие практики нормализовать и какую роль в этом процессе вам действительно дадут.

В конце концов, мы проводим на работе слишком много времени, чтобы каждый день транслировать ценности, в которые сами не верим.

А у вас бывало, что вы выходили в компанию и понимали, что вы не на своем месте?