Ввзяли сильного специалиста, а команда как будто откатилась назад. Появились нелепые вопросы, агрессия на созвонах, решения принимаются в 3 раза дольше. Это нормально 🙂

Существует 4 классические стадии развития команды, их описывает знаменитая модель Брюса Такмана и любая команда проходит 4 стадии:

1. Forming знакомство, все вежливы и осторожны 2. Storming конфликт зон ответственности, притирка, 0% продуктивности, пока никто не хочет брать инициативу 3. Norming команда договаривается о правилах игры 4. Performing наконец-то результат

Проблема в одном каждый новый человек в команде это откат на стадию storming. Не важно, насколько он крутой специалист. Появился новый человек старые договорённости не работают, роли пересматриваются, команда заново «притирается».

Со стороны работодателя это выглядит как просадка в метриках сразу после найма, и часто руководитель делает худшее, что можно сделать самоустраняется. Ждёт, что «само рассосётся» (спойлер: не рассасывается, просто команда уходит в пассивную агрессию и тихий саботаж).

Со стороны сотрудников это ощущается как хаос непонятно, кто за что отвечает, старые процессы ломаются, а новый человек ещё не встроен в неформальные договорённости, которые раньше всё держали.

Что реально сокращает эту стадию, а не игнорирует её: — Явный, а не подразумеваемый онбординг роли не только «что делать», но и «как это стыкуется с остальными» — Быстрый круг 1-1 с новым сотрудником в первые недели не для контроля, а чтобы поймать нестыковки, пока они не превратились в конфликт — Ретроспективы с командой (не только с новичком) проговорить вслух, что изменилось и что перестало работать — Пересборка правил взаимодействия вслух, а не по умолчанию так как команда должна заново договориться, а не догадаться

Управляемый откат в развитии команды, можно пройти за 2 недели осознанно или за 2 месяца в пассивной агрессии и текучке. Рекомендую первый вариант, всем добра!