За 13 лет в рознице я пришёл к выводу: набор персонала «в лоб» через открытый рынок труда — это лотерея. Работающая система строится на трёх принципах.

1. Talent mapping — поиск не резюме, а конкретных людей под задачу

Прежде чем искать кандидата, я всегда фиксирую с бизнесом главный запрос: что реально нужно решить — рост продаж, снижение потерь, перестройка команды.

Дальше я не публикую вакансию и не жду отклики — я иду точечно в компании, где кандидаты уже нарабатывали нужные мне компетенции: гибкость, скорость реакции, многозадачность, предметная работа с визуальным мерчендайзингом или товароснабжением.

В рекрутменте это называется talent mapping — проактивный метод, которым давно пользуются executive search и HR крупных компаний: вместо того чтобы ждать отклик на вакансию, заранее строится карта рынка — кто, где и с каким релевантным опытом работает, и точечный контакт устанавливается ещё до открытия позиции. Мой вариант этого подхода — не формальный, а построенный на 13 годах насмотренности и широкой профессиональной сети в ритейле: я знаю не только резюме, а реальные процессы внутри конкретных компаний.

2. Онбординг через доверие, а не через инструкции

Первые три месяца — это то самое «критическое окно», которое в мировой практике управления описывает концепция «первых 90 дней» (Майкл Уоткинс, The First 90 Days): именно в этот период либо закрепляется доверие к новому сотруднику, либо теряется его вовлечённость.

Я выстраиваю этот период как политику открытых дверей: новый сотрудник может обратиться ко мне по любому вопросу без ограничений. Я сам проходил через его позицию, поэтому заранее знаю узкие места — и провожу человека через них вместе, а не оставляю разбираться самостоятельно.

Это близко к практике buddy-наставничества, только в моём случае наставник — сам руководитель, а не назначенный коллега. Результат — человек видит во мне не контролёра, а источник поддержки, и дальше сам следует управленческим решениям без сопротивления.

3. Результат системы — не набор людей, а выращенный кадровый резерв

Показатель качества управления для меня — не закрытые вакансии, а карьерный рост людей внутри команды. Несколько директоров магазинов, которых я лично нанял и развил, выросли до региональных позиций: один — до регионального директора, другая — до регионального визуального мерчендайзера, ещё один — до регионального менеджера по безопасности. Ещё несколько человек перешли работать в центральный офис.

Это и есть практическое succession planning на уровне региона — планирование преемственности, когда кадровый резерв формируется не «на бумаге», а через ежедневную работу с людьми.

Если такая система вам откликается — буду рад обсудить её применение в вашей команде. Открыт к предложениям на позиции директора региона / округа / филиала в непродовольственной рознице.

#управлениеперсоналом #talentmapping #наймперсонала #successionplanning #кадровыйрезерв #развитиекоманды #директоррегиона #ритейл #HRритейл