Марафон ЭКОПСИ продолжается 🚀

В этот раз статья о развитии управленческих команд и методе GAIN.

Главная мысль, которая мне здесь понравилась: группа сильных руководителей еще не обязательно становится сильной управленческой командой.

Каждый может быть отличным профессионалом, хорошо управлять своим подразделением и выполнять собственные КПЭ. Но на общих встречах эти же руководители начинают защищать интересы своих функций, спорить за ресурсы и перекладывать друг на друга ответственность за вопросы, которые находятся на стыке подразделений.

Формально команда есть. Фактически каждый продолжает играть за себя.

В основе метода GAIN лежат четыре фактора эффективности управленческой команды.

G - Goals. Общие цели

Недостаточно сформулировать цель и показать ее на стратегической сессии. Важно, чтобы все участники одинаково ее понимали, были с ней согласны и видели, как работа каждого влияет на общий результат.

В материале ЭКОПСИ приводятся результаты исследования более 40 управленческих команд. Больше половины из них считали, что общая цель у команды есть, но при этом участники называли совершенно разные цели.

Получается довольно опасная иллюзия согласия: все уверены, что движутся в одну сторону, хотя в реальности маршруты у них разные.

A - Alignment. Согласованность ответственности и полномочий

Каждому должно быть понятно, за что отвечают остальные участники команды, какие решения они вправе принимать и как обсуждаются спорные зоны.

По данным, приведенным в статье, только в 30% исследованных команд ответственность совпадала с полномочиями, а большинство команд считало их распределение неоптимальным.

Неудивительно, что в такой системе возникают конфликты: результат от человека требуют, а повлиять на него он не может. Или наоборот - полномочия есть, но непонятно, где заканчивается собственная зона ответственности и начинается чужая.

I - Individuals. Подходящие люди

Для управленческой команды недостаточно быть сильным профессионалом в своей функции. Нужно еще уметь управлять людьми и работать вместе с другими руководителями.

Можно прекрасно разбираться в финансах, маркетинге или HR, но при этом не уметь договариваться, поддерживать коллег в сложных ситуациях и учитывать последствия своих решений для других подразделений.

N - Norms. Общие нормы взаимодействия

Команде нужны понятные правила: как принимаются решения, что происходит при разногласиях, какие договоренности обязательны для всех и какое поведение внутри команды считается допустимым.

Причем нормы - это не красивые формулировки на корпоративном портале. Это то, как люди действительно ведут себя на совещании, в конфликте и в ситуации, когда общее решение невыгодно их функции.

Мне нравится, что GAIN предлагает смотреть на управленческую команду как на систему. Здесь недостаточно провести тимбилдинг, прокачать коммуникацию или отдельно обучить каждого руководителя. Общие цели, полномочия, состав команды и нормы взаимодействия должны поддерживать друг друга.

А начать диагностику можно с очень простого вопроса: если отдельно попросить каждого руководителя назвать главную общую цель команды на ближайший год, насколько похожими будут ответы?

Возможно, именно с этого разговора и стоит начинать развитие команды.

Источник: статья Анны Тимофеевой, старшего партнера и руководителя практики «Управление талантами» ЭКОПСИ, «Развитие команды менеджеров. Метод GAIN».