Про классические red flags знают все. «Мы не компания, мы семья», орфографические ошибки в описании вакансии, «стрессоустойчивость» в требованиях первым пунктом. Об этом сегодня говорить не буду это база, и тем, кто меня читает, она давно понятна.

Сегодня про неочевидные флаги. Те, которые на старте выглядят как рабочие моменты, а потом серьёзно портят нервную систему.

1. Договорённости меняются по ходу переговоров

На первом этапе вам называют вилку, гибридный график и подчинение генеральному директору. Через пару этапов картина другая: график уже только офисный, руководитель не CEO, а глава узкого направления, а зарплата в два раза ниже. «Но это только на испытательный срок, потом обязательно сделаем как договаривались».

Если компания не держит слово ещё до оффера, после оффера она его держать не начнёт. Работодателю: если условия действительно поменялись, скажите об этом прямо и сразу. Кандидат, которого «дожимали» частями, уйдёт первым.

2. На собеседовании слишком много людей

На интервью должны быть только те, кто принимает решение. Непосредственный руководитель, который будет ставить задачи и оценивать результат. Для позиций высокого уровня ещё собственник или топ-менеджер, для которого роль стратегически важна. И рекрутер или HR, который ведёт процесс.

Когда напротив вас сидят пять-семь человек и каждый задаёт вопросы из своей зоны, это говорит о размытой ответственности. Непонятно, кто принимает решение сейчас, и так же будет непонятно, кто принимает решения потом.

3. Нет понятных целей на испытательный срок

Спросите: что я должен сделать за первые три месяца, чтобы вы сказали «да, мы не ошиблись»? Если в ответ пауза или общие слова, это флаг. Люди, которые нанимают человека в команду и не понимают, как будет работать роль и функция и чего они от неё хотят, вряд ли смогут поставить корректные задачи. И уж точно не смогут нормально оценить результат.

Работодателю: план на испытательный срок пишется до публикации вакансии, а не после выхода сотрудника.

4. Непонятно, почему ушёл предыдущий специалист

Обязательно спрашивайте, почему открыта позиция. Особенно насторожитесь, если человек, на чьё место вас берут, до сих пор работает в компании. Это значит, что решение о его уходе принято без него, и вы заходите в конфликт, который начался до вас.

5. Задача «уволить» в первых пунктах

Отсюда вытекает следующий флаг. Вам ставят задачу уволить специалиста, на место которого вы приходите, или «разобраться» с его командой. Иногда это честная управленческая задача. Но чаще компания хочет чужими руками закрыть то, что не решилась закрыть сама. И первые месяцы вы будете не строить функцию, а разгребать последствия.

6. Семейный подряд

Семейный бизнес - это нормально. Брат с сестрой или муж с женой основали компанию, и это ок.

Проблема в другом когда собственники, управленцы и специалисты работают целыми семейными делегациями. Муж, жена, брат, сват. Людей брали не через собеседование с HR, а потому что «так сказал» кто-то из руководства.

Я спокойно отношусь к трудоустройству родственников при двух условиях: у них достаточная квалификация для своих задач, или они устроены номинально и не влияют на управление бизнесом. Во всех остальных случаях вы будете работать в системе, где решения принимаются за семейным ужином, а не на совещании.

7. Советник без ответственности

Этот флаг сложно проверить на собеседовании, но в первый месяц он станет очевиден. В компании есть человек, который даёт много советов, с его мнением нужно считаться, он влияет на все процессы. Но не отвечает ни за один конечный результат. А результат будут спрашивать с вас.

Это мой скромный топ. Если вы сейчас ищете работу пройдитесь по нему как по чек-листу на следующих собеседованиях. Если вы нанимаете честно проверьте, нет ли этих признаков в ваших процессах. Кандидаты их замечают, даже если молчат.

А какие неочевидные флаги встречали вы?