Компания формирует штат и вместе с этим увеличивает  руководителей. Новый участок — новый начальник, выросла нагрузка — ещё один, логично?

А потом может оказаться: руководителей стало больше, а управлять — сложнее. Решения тянутся дольше, ответственность размывается, совещаний всё больше, а сотрудники уже не понимают, кто вообще решает. Главный вопрос тут не «сколько у нас руководителей», а — мы правда усиливаем управление, или просто плодим должности? Откуда берутся лишние уровни: — рост пытаются закрыть количеством начальников, а не пересмотром процессов; — сильного специалиста повышают в руководители, хотя экспертность и управление — разные навыки; — руководителю дают ответственность без полномочий: «отвечаешь за результат», но бюджет, людей и приоритеты решает кто-то другой; — Управленец не доверяет и всё замыкает на себе — руководитель не получает опыта решений — Руководитель убеждается, что он «не тянет». Замкнутый круг.

Цена всего этого — не только лишний фонд оплаты. Каждое решение, которое могло приниматься на одном уровне, теперь идёт по цепочке из нескольких согласований. Компания теряет не деньги даже, а процесс — а это сегодня главное конкурентное преимущество. Но и обратная крайность не лучше: если просто убрать руководителей, один человек получает 20–30 подчинённых и физически не успевает ни развивать людей, ни принимать решения. Это уже не избыток управления, а его дефицит.

Отдельно интересно с AI: он уже забирает у руководителей отчёты, аналитику, рутинную переписку. Вопрос в том, на что уходит освободившееся время. Если на «контролировать ещё больше людей» — нагрузку просто нарастили. Если на решения, развитие команды , стратегию, управление действительно усилилось.

✅ Резюмируем: Сильная компания — это не компания с минимальным количеством руководителей и не компания с максимальным числом уровней. Это компания, где каждый управленческий уровень имеет понятную функцию и создаёт измеримую ценность. Где ответственность равна полномочиям, где руководитель — это результат, а не должность, где решение принимается максимально близко к месту возникновения проблемы, а количество уровней определяется сложностью бизнеса, а не историей штатного расписания. Иногда компании правда не хватает ещё одного руководителя. А иногда ей не хватает всего одного — нормальной системы управления.

Не количество руководителей определяет качество управления. Качество управления определяется тем, сколько реальной ценности создаёт каждый управленческий уровень.