Недавно у нас в компании прошла оценка 360. По её итогам мне удалось узнать о себе немного больше (хотя большая часть моих гипотез о себе и подтвердилась). В связи с этим захотелось рассказать об этом способе оценки персонала.

Оценка 360 — это метод обратной связи, при котором сотрудника оценивают не только руководитель и он сам (самооценка), но и коллеги, подчинённые, а иногда и клиенты. То есть ты получаешь взгляд на себя со всех сторон — отсюда и «360». Обычно это анонимный опрос по набору компетенций, где каждый отвечает, как часто человек проявляет те или иные качества: например, «берёт ответственность», «даёт обратную связь», «работает в команде». В итоге сотрудник видит, как его воспринимают разные группы, сравнивает это с самооценкой и понимает, где зоны роста, а где, возможно, его воспринимают не так, как он думает. Например, у меня получилось так, что один из моих деструкторов (поведенческие паттерны или личностные особенности, которые в стрессовых ситуациях или при ослаблении самоконтроля начинают негативно влиять на эффективность) исходя из самооценки — это избегание сложностей. Однако мои коллеги так не считают и ставят здесь оценки сильно ниже, чем я сам.

ВАЖНО: 1) Это не инструмент для увольнения или премирования, а скорее зеркало для развития. Если использовать 360 для аттестации или решений по деньгам — люди начнут врать, и инструмент умрёт. Его задача — показать, как тебя воспринимают другие, а не вынести приговор. 2) Без обратной связи и плана развития это просто трата времени. Собрать данные и раздать отчёты — мало. Нужна встреча с коучем или HR, где сотрудник обсуждает результаты, видит расхождения с самооценкой и составляет ИПР. Иначе 360 превращается в бюрократию, а не в инструмент роста. 3) Анонимность и достаточное количество респондентов — условие честности. Чтобы оценка была правдивой, нужно набрать достаточное число участников в разных группах (руководитель, коллеги, подчинённые). Если людей слишком мало, никто не поверит в анонимность и будет отвечать «правильно», а не искренне. При этом, если оценивающий хочет, он может оставить неанонимный комментарий — чтобы оцениваемый точно знал, от кого он исходит. Это особенно ценно для конструктивной обратной связи.

При этом важно понимать, что нет универсального набора компетенций для оценки 360. В одной компании важна «клиентоориентированность», в другой — «инновационность», в третьей — «работа в условиях неопределённости». Поэтому перед запуском 360 мы собираем модель компетенций под конкретную организацию: смотрим на ценности, стратегию и то, какие качества важны для успеха именно здесь. И только потом формируем вопросы. Иначе инструмент будет оценивать «сферического кота в вакууме», а не реальные требования к сотруднику.

В итоге я теперь после проведения оценки и коучинговой сессии буду думать над своими зонами роста и пытаться становиться лучшей версией себя)