Про карьерный рост и внутриком

Я консультирую несколько компаний и довольно много разговариваю с людьми на рынке; в последнее время отовсюду мне прилетает одна и та же история: повышать людей просто некуда.

Это происходит из-за почти повсеместного фриза на найм, из-за более аккуратного отношения к бюджетам, из-за того что люди в целом стали серьёзнее держаться за свои стульчики и меньше бродят между компаниями или уходят отдыхать в полугодовые саббатиклы (мы про это говорили с Олей Полищук, можно посмотреть запись, если пропустили). Где-то это кстати происходит и из-за сокращения штата: чем меньше людей, тем меньше налог на коммуникации, тем меньше менеджеров в принципе нужно. Одно дело — синхронизировать десятки людей, другое — компактную команду из троих автономных профессионалов.

Так что привычный паттерн [ты хорошо работаешь → через какое-то время получаешь повышение, новый грейд, заметный пересмотр денег или хотя бы следующую ступеньку, на которую можно смотреть] больше не работает.

Сейчас ты хорошо работаешь → компания тобой очень довольна и хочет, чтобы ты продолжал хорошо работать на той же роли и за те же деньги. А лучше — чтобы обмазался токенами и работал больше и лучше на том же месте.

Может в кризисные времена это всё и разумно, но эмоции из уравнения не выкинешь. Мы привыкли расти, а тут топчешься на одном месте и никакого развития не видно.

И вот это уже отличное поле работы для внутрикома: 🔘не просто ещё четырнадцать раз рассказать, что «у нас есть внутренние вакансии», а сделать пространство возможностей компании видимым. 🔘 вместе с L&D учить менеджеров разговаривать про развитие, делать горизонтальные переходы нормальными и договариваться внутри компании, что хороший руководитель — это не тот, у кого никто никогда не уходит. 🔘показывать не только повышения, но разные формы роста. Делать видимыми реальные карьерные маршруты людей. Рассказывать про проекты, куда можно временно вонзиться. Нормализовывать шаги вбок. 🔘помогать менеджерам объяснять ситуацию, в которой «мы очень тобой довольны, но нового грейда сейчас не будет», не как «сиди и жди», а как разговор о том, куда ещё можно двигаться.

Ну или сидеть с топами и HRD придумывать новый нарратив про то, почему вообще стоит оставаться в вашей компании, если количество сотрудников в ней не будут расти и видимости роста не предвидится — что такого другого эта компания будет давать, чтобы это заместить? И потом отвечать за базар.

P. S. я кстати одну такую компанию знаю, у которой штат не раздувается годами и люди там остаются десятилетиями — это Телеграм. Снова придётся равняться на Павла, эхэх.