Про поиск работы, «красивые слова» и то, что остаётся за кадром.

Часть 3.

Про оценку, мотивацию и развитие — то, что HR делает «невидимо».

Когда HR выстраивает систему адаптации, чтобы новички не уходили через месяц — это никто не замечает, потому что проблема не случилась. Когда HR работает с вовлечённостью и удерживает ключевого специалиста — это не считается достижением, потому что «он же остался, что тут такого».

А когда HR предлагает руководителю провести сложный разговор с подчинённым, помочь с оценкой или разобраться в конфликте — это воспринимается как «ну, это твоя работа».

Только вот эта работа — невидимая. Её результат — это то, чего не произошло: не было увольнения, не было конфликта, не было провала на испытательном сроке. И такие результаты никто не просит в кейсах и они не описываются в цифрах.

Про вакансии для ТОПов.

Ещё одна боль: очень часто руководитель, который открывает вакансию на управленческую позицию, в частности на позицию директора по персоналу, пытается впихнуть туда свой собственный функционал.

Простыми словами: CEO сам не хочет делать часть своей работы — и ищет «HR-директора», который будет за него управлять людьми, разбираться с конфликтами, контролировать дисциплину руководителей, выстраивать структуру. То есть делать то, что должен делать он сам.

В итоге в вакансии на HRD ты видишь: — «усилить дисциплину руководителей по людям»; — «работать со слабой результативностью»; — «выстраивать управленческие ритмы»; — «отвечать за эффективность команд».

Стоп. Это не работа HR. Это работа линейных руководителей и самого CEO. HR может дать инструменты и помочь, но не может нести ответственность за то, что руководители не выполняют свои прямые обязанности.

И когда ты приходишь на собеседование и спрашиваешь: «А кто отвечает за работу с низкой результативностью руководителя — я или его начальник?» — в ответ часто слышишь: «Ну вы же HR, вот и разбирайтесь».

Нет. Так не работает. HR — это партнёр, а не нянька для руководителей, которые не хотят управлять.

Итог.

Мне “повезло”: я видела эту кухню с обеих сторон. И как HR, который нанимает, и как соискатель, который ищет. И я точно знаю: настоящий специалист не всегда умеет продать себя. Но именно он приносит результат.

Если вы работодатель — посмотрите на человека, а не на список ключевых слов в резюме. Задайте вопросы, на которые нельзя ответить заученными фразами. Дайте тестовое, где видно логику, а не умение копировать шаблоны. И не пытайтесь затолкать в вакансию свой функционал.

Если вы соискатель — не пытайтесь казаться тем, кем не являетесь. Ваш опыт ценен. Просто не все умеют его разглядеть. Это их проблема, не ваша.

#поискработы #HR #кадры #резюме #честность #эйчар #вакансии #HRD #подбор