Сегодня у меня было собеседование, которое закончилось примерно через четыре минуты, и, пожалуй, это новый личный рекорд.

Компания ищет «менеджера по платному трафику» с опытом 1-3 года. При этом в обязанности этого человека входит ведение Яндекс Директа, VK Рекламы, MyTarget, CPA-сетей и партнёрских программ, поиск новых каналов, работа с нижней частью воронки, аналитика всего PR-отдела, управление рекламными бюджетами, экономика направления, прогнозирование результатов на 1, 2 и 3 месяца, перераспределение бюджетов и влияние на конверсию и финансовый результат.

То есть по названию компании нужен менеджер по платному трафику, а по описанию - performance-маркетолог, аналитик, экономист, стратег и частично руководитель направления в одном лице. Зарплата при этом, конечно, не указана.

Тем не менее я решила не делать выводы только по тексту вакансии, потому что бывает всякое. Иногда описание действительно составляет человек, который не очень понимает специфику позиции, а уже на собеседовании можно нормально обсудить задачи, структуру роли и ожидания.

Поэтому в самом начале разговора я задала HR совершенно обычный вопрос - сколько этапов собеседования предусмотрено.

Мне ответили, что у нас с ней будет два этапа: сейчас мы разговариваем, а если я подойду, меня пригласят на второй. Если не подойду - пришлют отказ.

Я уточнила, сколько этапов в принципе проходит кандидат, который успешно движется по процессу.

На это получила ответ, что, возможно, два, возможно, три, а возможно, четыре.

Я переспросила, правильно ли понимаю, что компания пока сама не знает, сколько этапов будет у кандидата.

В ответ снова услышала объяснение о том, что если я подойду, меня пригласят на второй этап, а если не подойду - пришлют отказ.

И в этот момент я поняла, что продолжать разговор особого смысла нет.

Потому что компания ищет человека, который должен выстраивать платное привлечение, считать экономику, анализировать всю воронку, прогнозировать результаты на несколько месяцев вперёд и принимать решения на основе данных. Но представитель этой же компании не может объяснить, как устроен собственный процесс найма и сколько в нём вообще этапов.

При этом речь не шла о сложной организационной структуре, KPI, системе мотивации или финансовой модели. Я спросила всего лишь, сколько встреч планируется провести с кандидатом.

Две, три или четыре - выяснить это так и не удалось.

Наш разговор закончился примерно через четыре минуты, после чего мне прислали отказ. И, пожалуй, отказ оказался самой понятной и структурированной частью всего процесса. Меня вообще всё больше удивляет одна вещь. В вакансиях компании очень любят писать про системность, аналитическое мышление, ответственность за результат, умение видеть полную картину, самостоятельность и способность выстраивать процессы. Но иногда достаточно задать один элементарный вопрос о том, как устроены процессы внутри самой компании, чтобы все эти красивые формулировки внезапно начали звучать довольно иронично.

Собеседование всё-таки работает в обе стороны. Компания оценивает кандидата, но кандидат в этот же момент оценивает компанию, уровень людей, с которыми ему предстоит взаимодействовать, качество процессов и способность сотрудников отвечать хотя бы на базовые вопросы. Иногда для такого вывода действительно достаточно четырёх минут.