не рассмотрели?

Один из самых частых вопросов, который получает HR.

И здесь есть важный нюанс: релевантность опыта — понятие не такое однозначное, как кажется.

Например, кандидат много лет работал в рознице. Отлично знает продажи, клиентов, умеет работать с возражениями, выполнять планы и общаться с людьми.

На первый взгляд — опыт релевантный. Но бизнес ищет человека, который должен работать в удалённом формате и уже имеет опыт такой работы.

И вот здесь возникает разница.

Для кандидата: «Я умею продавать. Какая разница, где я это делал — в магазине или удалённо?» Для бизнеса: «Нам нужен человек, который уже умеет работать без постоянного физического присутствия команды рядом».

Потому что удалённый формат — это не просто «сидеть дома с ноутбуком». Это самостоятельная организация рабочего дня, дисциплина, коммуникация в мессенджерах и видеозвонках, контроль задач без постоянного присутствия руководителя, умение быстро решать вопросы, когда коллега не сидит за соседним столом. И если кандидат всю предыдущую карьеру работал исключительно офлайн, бизнес может не захотеть брать на себя риск адаптации ещё и к самому формату работы.

И это не значит: «Кандидат не умеет работать удалённо». Мы этого просто не знаем. Это значит: «У кандидата пока нет подтверждённого опыта именно такого формата работы, который нужен бизнесу». И это совершенно разные вещи.

То же самое происходит с уровнем позиции. Бизнес ищет специалиста. А у кандидата последние несколько мест — руководящие должности.

Он говорит: «Но я же умею гораздо больше!» И это правда. Только у бизнеса возникает другой вопрос: «А будет ли человеку комфортно и интересно вернуться на позицию специалиста?» Потому что задача HR — не просто найти человека, который может выполнять работу. Нужно найти человека, для которого эта работа сейчас действительно подходит.

А теперь добавим ещё один фактор — карьерную стабильность. Если человек меняет компании каждые 5–8 месяцев, HR не может сказать: «Он точно уйдёт». Но может обратить внимание на закономерность и задать вопрос: «Насколько вероятно, что после адаптации и нескольких месяцев работы человек снова начнёт искать следующий вариант?» Для бизнеса это имеет значение. Потому что найм — это не только вывести человека на работу. Это адаптация. Обучение. Время руководителя. Ресурсы команды. Передача знаний. И когда через несколько месяцев сотрудник уходит, компании приходится начинать весь процесс заново.

Поэтому иногда кандидат смотрит на вакансию и думает: «У меня есть нужный опыт. Почему мне отказали?»

А HR видит немного другую картину: Опыт в отрасли — есть. Профессиональные навыки — есть. Но формат работы — другой. Уровень последних позиций — другой. Карьерная траектория — вызывает вопросы. И бизнесу нужен человек, который совпадёт со всеми этими параметрами одновременно.

Вот почему «я соответствую требованиям» и «я подхожу именно на эту позицию» — не всегда одно и то же.

И хороший HR должен уметь объяснить эту разницу кандидату — спокойно, честно и без формального: «Мы выбрали другого кандидата».