Нужен человек с опытом. Желательно самостоятельный. Чтобы быстро включился и не пришлось всему учить.

Понятное желание. Особенно когда команда загружена, сроки горят, а на адаптацию новичка нужны силы тех, у кого их и так немного.

Но если все хотят готовых специалистов, кто должен их готовить?

Я всё чаще думаю об этом, когда слышу споры о молодых сотрудниках. Не так общаются, иначе относятся к работе, многого не знают, задают неудобные вопросы.

Часть претензий наверняка справедлива в конкретных ситуациях. Только через несколько лет именно из этих людей вырастут специалисты, руководители и собственники. Кто-то будет принимать решения, от которых уже мы будем зависеть.

Где они получат этот опыт, если сегодня мы не готовы брать их на работу?

Каждый отдельный отказ может быть понятен. Но если избегание новичков становится постоянным принципом, компания всё сильнее зависит от возможности нанять человека, которого вырастил кто-то другой.

Мне кажется, найм молодёжи стоит рассматривать и как работу с будущим компании. Сегодня нужно время на объяснения и проверку. Позже может появиться человек, который знает бизнес, умеет принимать решения и способен передавать опыт следующему.

Конечно, он может уйти. У опытного кандидата такая возможность тоже есть.

А ещё меняются инструменты, с которыми люди начинают работать

В исследовании Generative AI at Work изучали внедрение ИИ-помощника в клиентской поддержке. Авторы обнаружили, что сотрудники с двумя месяцами стажа и доступом к ИИ могли достигать результатов, сопоставимых с коллегами с шестью месяцами стажа без него.

Это ещё не формула «джун + ИИ = мидл». Но уже повод пересмотреть представление о том, сколько времени новичку потребуется, чтобы стать полезным.

Если часть подсказок и проверенных практик доступна в процессе работы, начинающий сотрудник может быстрее справляться с определёнными задачами. При меньшем стартовом вознаграждении это способно изменить и экономику найма.

Только считать нужно всю связку: сотрудник, инструмент, обучение, время наставника, качество результата. Красивый ответ ИИ ещё нужно уметь проверить.

Для меня здесь интереснее всего возможность раньше включать человека в содержательную работу. Давать задачи, на которых он постепенно учится понимать последствия своих решений.

Взять в штат — только начало

Чтобы у новичка появился опыт, нужны реальные задачи, доступ к обратной связи и постепенно растущая самостоятельность.

Сначала важно объяснить основу: почему процесс устроен именно так, кого затронет ошибка, какие ограничения защищают людей и бизнес. А затем дать пространство предлагать изменения.

Иначе можно годами требовать инициативы от человека, которому ни разу не позволили принять решение.

При этом обновление команды для меня не означает замену опытных сотрудников молодыми. Особенно ценна возможность работать вместе: одни передают накопленное знание, другие задают вопросы, которые внутри системы уже перестали замечать.

Здесь хорошо ложится мой принцип «Адаптация — Эволюция — Выбор».

Помочь освоиться. Создать условия для роста. Постепенно доверить решения.

Мы можем сколько угодно обсуждать, готова ли молодёжь к работе. Но часть этой готовности появляется именно на работе — рядом с нами.

Что помогло вам, когда вы только начинали? И готовы ли вы сегодня дать такую же возможность кому-то другому?